大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月より適用となる「同一労働同一賃金」ですが、自社で雇用するパート・アルバイトや契約社員のみならず、派遣労働者への対応も必須です。
労働者を他社に派遣する派遣元、他社から労働者を受け入れる派遣先では、今後に向けて具体的な対応を検討できているでしょうか？

今号では、「派遣労働者への同一労働同一賃金対応」をテーマに、取り組みのポイントをご紹介することにしましょう。

「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」いずれかの確保が派遣元事業主の義務に

「派遣労働者の同一労働同一賃金」の目的は、派遣先に雇用される通常の労働者（期間の定めなく雇用されるフルタイム勤務者）と派遣労働者との間の不合理な待遇差の解消です。
この目的を達成するために、派遣元事業主には、下記のいずれかを確保することが義務として課せられることになりました。

□ 派遣先均等・均衡方式
□ 労使協定方式

それぞれの方式の概要については、下記をご参照いただくと分かりやすいと思います。

「派遣先均等・均衡方式」とは？

「派遣先均等・均衡方式」は、同一労働同一賃金の原理原則に則り、派遣先の職場で同じ仕事をしている正社員と、派遣労働者を同じ待遇にすることを指します。
派遣先には、派遣社員と同じ仕事に従事する自社雇用の正社員の待遇情報を派遣元に提供することが求められます。派遣元には、派遣先から提供された待遇情報にもとづいて、派遣労働者の待遇を検討・決定することが求められます。

「労使協定方式」とは？

「労使協定方式」とは、派遣社員の待遇について、厚生労働省が職種ごとに定める「一般労働者の賃金水準」以上を支給することを定める労使協定を締結することにより対応する方式です。賃金額については、派遣先の従業員の待遇と同等にする必要はありません。
派遣元には、労使協定の締結、労働基準監督署への届出、労働者への周知が求められます。派遣先には、「教育訓練」と「給食施設、休憩室及び更衣室」の2つの待遇情報を派遣元に提供することが求められます（締結する労使協定において、「教育訓練」と「給食施設、休憩室及び更衣室」の2つは派遣先の待遇に合わせなければならないため）。

「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のメリット・デメリット

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」、どちらの方式で対応するかは、派遣元の判断によるところです。
両方式のメリット・デメリットを正しく理解した上で、適切な方法を採用できるようにしましょう。

例えば、派遣労働者が実際の就業場所で納得感を持って働くためには、「派遣先均等・均衡方式」が有効であり、分かりやすい方法であるといえましょう。
しかしながら、「派遣先均等・均衡方式」を採用した場合、派遣労働者の賃金水準や待遇が派遣先によって左右されることになります。賃金水準は派遣先の規模に応じて変動しやすく、派遣労働者自身のキャリアとのミスマッチが生じる恐れもあります（業務の内容や量、難易度に応じた賃金水準を確保できず、派遣先の待遇による）。

こうした観点からみれば、派遣元で労使協定を締結し、労働者のキャリアアップに応じた待遇を確保できる方が望ましいと言えます。
ただし、「労使協定方式」では派遣元によって賃金水準が異なることになり、派遣先で同一業務に従事しているにもかかわらず待遇差が生じる可能性があり、「同一労働同一賃金」の趣旨に反するのではないか、という懸念が拭えません。

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」、それぞれの場合の派遣元・派遣先での取り組み

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」、それぞれの方式を採用する場合の手順は、以下の通りです。
各段階の詳細は「平成３０年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」で解説されていますが、ポイントが多岐に渡るため、追って打刻ファーストの別記事にて解説することにします。

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ここでは、基本的な考え方として、以下2点をおさえておきましょう。

✓ 派遣労働者の待遇決定にあたり、派遣元、派遣先それぞれが必要な情報を提供し合うこと
✓ 派遣元、派遣先、派遣労働者といった関係者が認識を共有しながら待遇決定を進めること

「同一労働同一賃金」のテーマについては、雇用するパート・アルバイトへの対応ばかりを気にしがちですが、派遣労働者についても正しく対応できるよう準備が必要です。
関係企業においては、「まだ先のこと」と思わずに、今から派遣元・派遣先双方での検討を進めましょう。

参考・出典：厚生労働省「平成３０年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」

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