勤怠管理に取り組む上では、法律上の労働時間の定めを正しく理解している必要があります。このページでは、労働時間と時間外労働の考え方に関わる基本的なルールを確認しましょう。

労働時間の原則は「１日８時間、週40時間」

労働基準法上、従業員を働かせてよい時間（法定労働時間）は「１日８時間、週40時間」と定められています。企業が従業員の勤務時間（所定労働時間）を定める際には、原則として法定労働時間の枠内に収める必要があります。

割増賃金の支払い対象となる時間外労働は、原則「法定労働時間を超えた部分」から

やむを得ず法定労働時間を超えて労働させる場合には、越えた部分から時間外労働扱いとなります。残業代として割増賃金の支払い対象となるのも、法律的には「１日８時間、週40時間」を超えた部分の時間に対してとなります。

１日７時間勤務の人が、１時間残業した場合の取扱い

１日８時間が勤務時間として定められている場合、「所定労働時間を超えた労働時間＝残業代の支払い対象」となるため比較的分かりやすいと思います。
それでは、そもそも会社が定める原則の勤務時間が８時間未満の場合はどのように考えることができるのでしょうか？
出典：厚生労働省「しっかりマスター　割増賃金編」

例えば１日７時間勤務の方が１時間残業をした場合、１日の総労働時間が８時間（法定労働時間）に収まるため、法律上、割増賃金の支払いは不要とされます。ただし、所定労働時間を超えて勤務した時間分の賃金は支払われなければなりません。

会社によっては、所定労働時間を超えた残業から割増賃金の支払い対象としているところもありますが、これは法律を上回る処遇のため問題ありません。
ちなみに、同じ方が１時間を超えて残業した場合には、残業時間数に応じた賃金に加え、８時間超となる部分に対する割増賃金の支払いが必要となります。法定の割増賃金率は、上図の通りです。

特殊な労働時間制導入により、「週平均40時間」の枠内で日々の労働時間を柔軟に調整可能に

このように、労働時間の原則は「１日８時間、週40時間」ですが、一定の条件を満たした場合には１ヵ月単位の変形労働制や１年単位の変形労働制等の特殊な労働時間制を適用し、日々の労働時間を柔軟に調整することも可能です。ただし、この場合にも１ヵ月や１年の単位期間に応じた労働時間の上限の定めがあったり、単位期間中の労働時間を週平均40時間に設定する必要があったり等の細かなルールを意識した運用が求められます。

働き方改革により、時間外労働に上限が設けられました

従業員に対して時間外労働を命じる場合、会社は36協定の締結・届出をする必要があり、従来はこの手続きによって実質制限なく労働時間の延長が可能となっていました。しかしながら、昨今の働き方改革においてはこうした状況が問題視され、2020年４月以降は企業規模を問わず「時間外労働の上限規制」の適用を受けることになりました。
出典：厚生労働省「働き方改革特設サイト_時間外労働の上限制限」

残業時間の原則は「月45時間、年360時間」です。
ただし、臨時的な特別の事情がある場合に限り、年間6回を上限として「月45時間」を超える残業が可能となります。しかしながら、この場合にも以下の枠組みを遵守しなければならず、違反した場合は罰則の対象となります。

✓　年720時間以内
✓　複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
※ただし、年６回の残業が各月80時間となると、年720時間の上限を超える可能性がある点に注意
80時間×６ヵ月＋45時間×６ヵ月＝750時間
✓　月100時間未満（休日労働を含む）

働き方改革がスタートし、時間外労働の考え方が少々分かりづらくなっています。時間外労働の上限規制への対応、新様式にて36協定届を作成される際には、労務管理の専門家である社労士にご相談いただくのが得策です。

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