もしかして「休日出勤＝3割5分増」と一律で処理していませんか？給与計算の実務において、意外と正しく理解されていないのが“休日出勤に関わる割増賃金”の処理です。「毎日の残業は1.25、休日出勤なら1.35」と計算している会社を散見しますが、このような処理の場合、残業代の過払いが生じている可能性があります。

ご存じのない方も多いのですが、休日労働に関わる割増賃金率については、一般的に知られる「3割5分」の他、時間外労働としての「2割5分」、もしくは「割増不要」なケースもあります。

どのような場合にどの割増率を適用するべきか、今一度正しく整理しておきましょう！

ご存知ですか？「法定休日」と「法定外休日」

ひと口に「休日労働」といっても、働いた休日が法定休日にあたるのか、法定外休日にあたるのかで、割増賃金率は変動します。ここで簡単に、両者について解説しておきましょう。

• 法定休日：割増賃金率35％

・労基法上定められている「週1日」もしくは「4週を通じて4日」の休日

・割増賃金率は3割5分と法律で定められています

• 法定外休日：割増賃金率25％、もしくは割増なし

・法定の「週1日」を上回る、会社独自の所定休日

・“週休2日＋祝日休”の会社は、法定休日以外の1日と祝日が法定外休日となります

・休日労働としての割増賃金は原則不要ですが、法定外休日労働によってその週の労働時間が40時間（特例措置対象事業場では44時間）を超える場合には、超える分の時間数に対し時間外労働分として2割5分増する必要があります

このように、感覚としては両者とも同じ「休日労働」であっても、給与計算上は法定か法定外かを区別して取り扱う必要があります。もちろん、会社独自の規定として「両方とも割増賃金率3割5分」としても問題ありません。

「法定休日」と「法定外休日」はどのように決まる？

例えば土日休みの会社の場合、法定休日と法定外休日はどのように決まるのでしょうか？

「休日」の具体的特定については、下記の通り通達が出されています。

‘法第35条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に1週間につき1日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。’

※「労働法ナビ」より転載

http://www.rosei.jp/lawdb/search/article.php?entry_no=56199

つまり、「どちらを法定休日とするかは会社の自由であり、あらかじめ就業規則等に規定しておくことが望ましいものの、特に決めなくとも良い」とされています。

ちなみに、法定休日を特定していない場合の取扱いについて、厚労省は下記の通り見解を出しています。

‘法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合には、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる。’

※厚生労働省「改正労働基準法に係る質疑応答（平成21年10月5日）」より転載
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf

結局、決めた方が良いの？決めなくても良いの？？

法定休日の特定については会社に委ねられる部分が多いため、つい「面倒だし、じゃあ決めなくて良いか」となってしまいそうですが、ここはそれぞれのメリットを比較し、しっかり検討しておくのが得策です。

法定休日を特定しておくメリット

・労使トラブルのリスクを軽減できる

法定休日を決めておくことで、休日労働の割増賃金率の取扱いが明確になります。

一方で、決めておかないと、割増賃金の計算が思わぬ労使トラブルに発展する可能性があります。「休日労働は3割5分」と知っている労働者でも、法定休日労働か法定外休日労働かの違いで割増賃金率が変わることを正確に把握している方は多くありません。

・計画的に時間外労働のカットができる

すでに本メディアでも取り上げられている通り、平成31年4月1日から中小企業における月60時間超の時間外労働への割増賃金率の適用猶予が廃止されることになっています。

　【参考記事】「残業時間６０時間を超えた分は５０％割増になること知ってる？」

ここでいう「残業時間」には「法定休日労働時間」は含まれないことになっています。

参照：厚生労働省「改正労働基準法のポイント」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1.pdf

つまり、時間外労働がトータルで月60時間を超えてしまう企業では、法定休日労働を上手く活用することで、時間外労働数を抑えることができることになります。今後は「時間外」「法定休日」を明確に定義し、計画的に業務スケジュールを組んでいくことが、労務管理のポイントの一つとなるでしょう。

法定休日を特定しないメリット

・休日労働の割増賃金について、比較的柔軟に対応できる

法定休日を決めておくと、その曜日に働いた分については必ず3割5分の割増賃金率を適用しなければなりません。一方、法定休日を明確にしない場合、週1日（もしくは4週間内に4日）の休日が確保できなくなって初めて、割増賃金率3割5分が適用されることになります。

会社カレンダーに暦週（日～土）を採用しており、なおかつ土日休み、土曜日を法定休日としている場合、既に日曜に休んでいても土曜日に働いてしまえば問答無用で割増賃金率は3割5分となります。しかし、法定休日を定めない場合には、日曜に休んでいれば土曜はあくまで法定外休日労働の扱いとなり、割増賃金率は2割5分となります。

まとめ

以上、法定休日の特定については、御社における働き方を正しく把握した上で、勤務実態に則した運用を検討されることをお勧めします。（あくまで法律上は、「特定するのが望ましい」とされていることは申し添えておきます）

そのためにも、まずは適切な勤怠管理から。ぜひ、心がけてみてください。