依然として猛威をふるう新型コロナウイルス感染症対策として、「テレワーク」推進企業が増えています。とはいえ、報道で見聞きするのはNTTグループやNECといった大手企業名が中心であり、「結局のところ、大手だからしっかり体制を整えて取り組めること」と捉えられがちです。しかしながら、実は人手に余裕のない中小企業こそテレワークを活用し、社員一人ひとりが感染症の影響を受けずに、継続的に業務に取り組める環境を整えておく必要があります。今一度、テレワーク導入の可能性に目を向けましょう。

新型コロナウイルス対策の「テレワーク」とは？

ひと口に「テレワーク」といっても、本来、働き方はひとつではありません。これからテレワーク導入を検討する企業はもちろん、働き方改革をきっかけにすでにテレワークを導入している現場においても、感染症対策の観点から相応しいテレワークの在り方を考える必要があります。

在宅勤務

「テレワーク」とは、ICTを活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方であり、在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務の3つに区分することができます。ただし、新型コロナウイルス対策の観点から言えば、従業員の出社・外出を最低限に抑えることのできる「在宅勤務」が大原則です。

対象が多数となることへの対応

テレワークを導入するとしても、通常は対象の絞り込みが行われ、実際のところ多数の従業員に適用されることは想定されていないケースがほとんどです。ところが、テレワーク導入の目的が「感染症対策」となれば、働き方改革上の取り組みとは状況が異なります。NTTコミュニケーションズでは全国１万2000人の社員のうち4割以上がテレワークを実施、東芝でも資格や日数といった利用条件のない在宅勤務制度の導入を子会社に要請したとのこと。つまり、希望すれば誰もが使えるテレワーク制度の検討が必要になってくる、ということです。

環境整備

テレワーク導入時には、「労務管理」「情報通信システム・機器」「テレワーカーの執務環境」の3つの側面から制度設計を進めます。前述の通り、幅広い対象に対して在宅勤務を可能とするとなれば、環境整備やルール作りにも工夫が必要となるでしょう。テレワーク導入時の環境整備のポイントについては、一般社団法人日本テレワーク協会が発信する情報が参考になります。ただし、各社における個別具体的な検討時には社会保険労務士のご活用が得策です。

参考：一般社団法人日本テレワーク協会「テレワーク導入のポイント」

テレワークでも事業主責任の元、勤怠管理の徹底を

テレワーク導入時の労務管理を考える上で大切なことは、「勤怠管理の徹底」です。出社を要しないテレワークの場合、会社による勤怠の把握が難しくなることから、どうしても従業員任せの働き方になりがちになります。事業主様からは「事業場外労働のみなし労働時間制を採用すれば問題ないだろう」とのお声を耳にすることがありますが、誤った認識によって意図せず労基法違反となる可能性がありますので注意が必要です。

まず、事業場外労働のみなし労働時間制は、「事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務」を対象に適用できるものです。会社員としての業務である以上、そしてこれだけコミュニケーションツールが発達した昨今であることを鑑みて、この要件に該当するケースはそう多くないと思います。

【参考記事】打刻ファースト「その運用、違法かも！実は適用困難な「事業場外みなし労働時間制」の要件とは？」

よって、テレワークを導入しても労務管理上、さらに健康確保の観点から、会社は労働者の勤怠を適正に把握する必要があります。「職場の外のことは把握できない」で片付けるのではなく、どうすれば従業員と離れていても正しく管理できるかを前向きに考えていかなければなりません。

【参考記事】打刻ファースト「テレワークの雇用管理、ご存知ですか？今一度確認すべきテレワークガイドライン」

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