同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇の差をなくし、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにするために推進されている「同一労働同一賃金」の施行が2020年4月1日が迫ってきました（パートタイマーを雇用している中小企業は2021年4月施行）。対策や事前準備は進んでいますでしょうか。
本稿では、同一賃金同一労働の改正ポイントや罰則の有無、対象者や関連する法律について詳しくご説明いたします。2020年施行前に要点をご確認ください。

■同一労働同一賃金とは？

同一労働同一賃金は、同一企業・団体における正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の、不合理な待遇差（手当・賞与・福利厚生・教育等）の解消を目指し導入が推し進められています。

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても、納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

出典：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

ー働き方改革における同一労働同一賃金労働

まずは、働き方改革の全体像を理解しておきましょう。「時間外労働の上限規制」「有休年5日取得義務」「同一労働同一賃金」等の特定のトピックスばかりが注目が集まりますが、政府の働き方改革実行計画で目指されていることは多岐に渡ります。

出典：首相官邸「働き方改革実行計画 （概要）」

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現するために推進されている働き方改革。長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等が盛り込まれています。そして、「同一労働同一賃金」は、その中の「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」に当たります。

【雇用形態に関わらない公正な待遇の確保の目的】
同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

出典：厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて」

■関連する法律と対象労働者は？

働き方改革、同一労働同一賃金には、労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法、労働契約法、労働者派遣法などの様々な法改正が関係していますが、同一労働同一賃金に特に関係が深いのは「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」です。

ーパートタイム・有期雇用労働法

正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」。
通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的として策定されました。また、以前は短時間労働者（パートタイマー等）のみを対象とした法律でしたが、2018年7月に働き方改革関連法が成立後、パートタイム労働法はパートタイム・有期労働法に名称が変更され、短時間労働者と有期労働の双方に適用される法律となりました。

出典：厚生労働省_労働基準法-e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

ー労働者派遣法

正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」。
労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的として策定されました。

出典：厚生労働省_労働基準法-e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」

ー同一労働同一賃金の対象となる労働者は？

■対象

• パートタイム労働者
• 有期雇用労働者
• 派遣労働者

■対象外

• 正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）
• 有期契約から無期転換したフルタイムの労働者

同一労働同一賃金で対象となる「非正規雇用労働者」はパートタイム労働者と有期雇用労働者、派遣労働者です。
有期雇用労働者は、パートタイム労働者やアルバイトなどの非正規雇用労働者のうち、雇用期間が予め定められている労働者を指します。

なお、正社員および無期転換したフルタイム労働者は対象外です。正社員同士や、正社員と無期転換したフルタイム労働者との間に起こる待遇の格差は、同一労働同一賃金の考え方には含まれないので注意しましょう。

ー有期契約から無期転換した従業員の扱いは？

有期契約から無期転換した場合、慎重に取り扱う必要があります。
労働契約法第18条では、無期転換当時の有期雇用契約と同一の労働条件が無期転換後も引き継がれる旨が定められています。

第十八条　
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

出典：厚生労働省_労働基準法-e-Gov法令検索「労働契約法」

よって、有期雇用契約当時の労働条件に正規雇用労働者との待遇差があり、その労働条件を引き継いだまま無期転換していた場合に、待遇差があるにも関わらず同一労働同一賃金の対象からは外れてしまうという問題が残ります。したがって、「無期転換した労働者は同一労働同一賃金の対象外」と考えるだけではなく、無期転換した労働者と正規雇用労働者との間にも待遇差が生じないかを検討する必要があります。

■同一労働同一賃金は結局いつから施行されるのか？

働き方改革への対応として、いつからどんなことに取り組まなければならないかを確認しましょう。
（中小企業・小規模事業者がおさえるべき義務については赤字で表記しております）

ー同じ同一労働同一賃金でも派遣とパートで扱いが異なる

労働者派遣法の改正の施行日は、2020年４月１日です。労働者派遣法については、中小企業の経過措置（猶予措置）が設けられていないため、事業規模にかかわらず一斉に施行されます。

一方、パートタイム労働法の改正法の施行日は、大企業は2020年４月１日、中小企業は2021年４月１日です。

同じ「同一労働同一賃金」の取り組みであったとしても、"派遣"と"パート・有期雇用労働者"では施行日や取り扱いが異なりますので注意が必要です。

なお、厚生労働省が掲載している対策サイトやパンフレット、取組手順書等も異なります。

ーー派遣労働者用のWEBサイト、パンフレット

●WEBサイト
関連：厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」

●概要説明パンフレット
関連：厚生労働省「パンフレット：平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」

●マニュアル（掲載しているWEBサイト）
関連：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）」

●マニュアル
関連：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（労働者派遣業界編）」

ーーパート・有期雇用労働者用のWEBサイト、パンフレット

●WEBサイト
関連：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

●WEBサイト（解説動画の配信有）
関連：厚生労働省「パート労働ポータルサイト」

●概要説明パンフレット
関連：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

●マニュアル（掲載しているWEBサイト）
関連：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）」

●マニュアル
関連：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（パートタイム・有期雇用労働法への対応）」

※ガイドラインは派遣もパートも同じ
ガイドラインとは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示したものです。

●ガイドライン（掲載しているWEBサイト）
関連：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

●ガイドライン
関連：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第430号）」

ーパートタイム有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲

なお、中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。

※「常時使用する労働者」の数は臨時的に雇い入れた労働者を除いた労働者数で判断します。なお、休業などの臨時的な欠員の人数については算入する必要があります。パート・アルバイトであっても、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する労働者数に算入する必要があります。

出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲」

■同一労働同一賃金の3つのポイント

2020年４月１日から施行される同一労働同一賃金の改正点は次の3点です。

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備
②派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
③裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。ガイドラインを策定し、どのような待遇差が不合理に当たるか否かを例示します。

同一労働同一賃金の考え方では、単に「雇用形態」の別で待遇差を設けることはできず、必ず合理的な理由が必要です。
職務内容（業務の内容及び責任の程度）及び職務内容・配置の変更の範囲が同じであれば、正社員、短時間労働者、有期雇用労働者の待遇に不合理な差を設けたり、差別的取扱いをしたりすることは禁止されます。

■改正により変更・追加された規定

②派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」など、自身の待遇について事業主に説明を求めることができるようになります。
事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。

■改正により変更・追加された規定

【参考記事】打刻ファースト：「同一労働同一賃金｜労働者に対する待遇に関する説明義務の強化とは｜賞与や退職金の待遇差、説明できる？【2020年法改正】」

③裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ＡＤＲの対象となります。
■改正により変更・追加された規定

【参考記事】打刻ファースト：「【同一労働同一賃金】行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備とは？｜2020年派遣法改正に向けて」

出典：厚生労働省「同一労働同一賃金|働き方改革特設サイト」

■同一労働同一賃金に対する罰則はあるのか？

同一労働同一賃金についての罰則規定は現在ありません。

ただし、同一労働同一賃金を無視し、雇用形態の違いによる不合理な格差があった場合、、従業員から正社員との待遇格差について損害賠償請求（差額請求）を受ける恐れがあります。
過去の判例でも、裁判所は、待遇格差のうち裁判所が不合理であると判断した部分については、企業に対し損害賠償を命じる判決を下しています。
正社員との配置、業務、責任の違いで差が出るのは問題ございませんが、原則として正社員とその他を比較して不合理な格差を設定することや不合理と判断できる配置転換は厳禁となります。

■2020年4月施行に向けて同一労働同一賃金の対策を

正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇の差を解消する「同一労働同一賃金」。同じ「同一労働同一賃金」でも、派遣労働者を雇用している派遣会社、派遣労働者の勤務先（派遣先企業）、パートタイマーや有期雇用労働者を雇用している会社では、それぞれ対応が異なりますので、詳細を理解しつつ2020年4月1日の施行に向け対策を進めましょう。

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