2022年4月より成人年齢が「18歳」に引き下げへ。労務管理はどう変わる?

改正民法の施行により、2022年4月から成人年齢が18歳に引き下げられます。この影響で、2022年4月1日以降、18歳以上20歳未満の方には従来「20歳から」とされていた一部の権利が認められることになりますが、労働分野においてはどのような変化があるのでしょうか?18歳成人に伴い、労務管理上、企業として留意すべきことを考えてみましょう。

18歳成人に伴い、アルバイト採用時の「保護者の同意」を見直す動き

現状、20歳未満の未成年を雇い入れる際、同意書に保護者のサインを求める企業は少なくありません。これは、労働契約も「契約」の一種であり、民法上、未成年者が何かしらの契約を成すためには親権者等の同意が必要とされているからです。また、万が一労使トラブルが生じた際にも、未成年である労働者とのやり取りの中では保護者も交えた話し合いが必要となることもあるでしょう。そのようなケースを想定し、あらかじめ労働契約の内容を保護者と共有し、同意を得ておく方が、やり取りがスムーズに進むと考えられます。

18歳、19歳の労働者の雇い入れ時、「保護者の同意不要」とする企業も

この点、企業の中には、従来は20歳未満の労働者に求めていた保護者の同意を、成人年齢の引き下げに伴い、2022年4月以降は18歳以上20歳未満について求めないこととする動きが出ています

一方で、改正民法の施行に関わらず、引き続き20歳未満の労働者には保護者の同意を求めるとする企業もあるようです。確かに、法律によって成人年齢が引き下げられたとしても、18、19歳であれば多くがまだ学生で保護者の支援によって生活している等、成人扱いをすることが妥当とは言い難い実態があるとも言えます。
御社では、どのような方針を打ち出しているでしょうか?

労基法の就業制限は、多くが満18歳未満の「年少者」を対象とするもの

改正民法の施行以降も、18歳以上20歳未満の新たに成人となる労働者の働き方について、変更となる点はありません。というのも、労働基準法上、雇用や労働条件に関わるあらゆる保護規定は、「年少者(満18歳未満の者)」について設けられており、広く「未成年(満20歳未満の者)」を対象とするものではないからです。

年少者に対する保護規定

ちなみに、労働基準法上、年少者とは、「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が経過した者で満18歳未満の者」を指します。満15歳に達した日以降の最初の3月31日が終了するまでの者は「児童」とされ、原則として労働者として使用してはならないと定められています(ただし、子役の業務等例外あり)。

健康及び福祉の観点から、年少者の労働条件には以下のような制限が設けられ、保護されています。

  • 36協定の締結によっても、原則として時間外労働・休日労働をさせることはできない
  • 原則として変形労働時間制(ただし特例あり)及びフレックスタイム制は適用されない
  • 深夜労働(午後10時~午前5時の労働)をさせてはならない
  • 有害業務及び重量物を扱う業務に就かせてはならない

18歳以上20歳未満の「未成年者」に対しては、学業との両立への配慮を

一方、労基法には、18歳以上20歳未満の未成年者を対象とする保護規定は設けられていません。よって、原則は労働基準法に則り、成人労働者と同様に扱うこととなります。ただし、学生アルバイトに対する学業との両立への配慮は必要です。シフト決定の際には、学校の試験日程や本人の希望を考慮するようにしましょう。

参考:厚生労働省「高校生等のアルバイトの労働条件の確保について要請しました

若年の労働者にも「労働契約を締結する当事者であること」への自覚を促す

18歳成人となっても、労務管理上大きな見直しの必要はなく、現場においてはこれまで同様、年少者に対する就業制限の遵守や学生アルバイトへの配慮といった基本的な事柄に留意していくこととなります

冒頭に挙げた「保護者の同意」に関しては企業における検討事項となりますが、同意の要・不要に関わらず、労働者本人に「労働契約を締結すること」への自覚を持たせられるような工夫を施せると良いかもしれません。労働契約の内容や職場のルール等について本人に対して丁寧に説明する、細かなことでも労使が対等に話し合いや相談ができる体制を作る等、できることに目を向けてみましょう!会社側の取り組みや姿勢に応じて、労働者自身が「学生アルバイトだから」と甘えることなく、自覚と責任をもって仕事に取り組めるようになるはずです。

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