【労働基準法改正(確定)】これだけ読めばOK「働き方改革」完全まとめ_2019年4月に向けて準備すべきこと

2019年4月より、いよいよ本格的に始動する「働き方改革」。打刻ファーストでも法改正の概要を中心に、企業で取り組むべきことをご紹介してまいりました。現場においては膨大な情報を前に、「一体何から取り組めば良いのか」と頭を抱えるご担当者様も少なくないのではないでしょうか?

今号では働き方改革の最新・確定情報として、今一度、働き方改革についてまとめてご紹介することにしましょう。

総復習!働き方改革概要

まずは、働き方改革の全体像を理解しておきましょう。「時間外労働の上限規制」や「有休年5日取得義務」等、特定のトピックスばかりが話題に上がりがちな働き方改革ですが、政府の働き方改革実行計画で目指されていることは意外にも多岐に渡ります。

出典:首相官邸「働き方改革実行計画 (概要)

上記の表中の「対応策」に示されている内容には、政府が主体となって取り組むことと、企業が現場レベルで対応すべきことが混在しています。ここでは、2019年4月以降の法改正対応として、企業がおさえておくべき主なポイントをまとめることにしましょう。

一目で分かる!働き方改革関連法の施行時期と内容

施行時期改正される法律企業がおさえるべきポイント
2019年4月労働基準法【義務】時間外労働の上限規制(大企業)
※ただし適用猶予事業あり
【義務】年次有給休暇の年5日時季私的付与 
高度プロフェッショナル制度の創設
フレックスタイム制の清算期間 最長「3ヶ月」に
労働時間等設定改善法【努力】勤務間インターバル制度の導入促進
労働安全衛生法【義務】労働時間の客観的把握
【義務】産業医・産業保険機能の強化(従業員数50名以上)
2020年4月労働基準法【義務】時間外労働の上限規制(中小企業)
※ただし適用猶予事業あり
労働契約法
パートタイム労働法
【義務】雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
「同一労働同一賃金」(大企業)
労働者派遣法【義務】派遣労働者への待遇改善措置
2021年4月労働契約法
パートタイム労働法
【義務】雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
「同一労働同一賃金」(中小企業)
2023年4月労働基準法【義務】月60時間を超える暗行に対する割増賃金率引き上げ
25%→50%(中小企業)
※大企業は2010年より適用

参考:京都労働局「働き方改革関連法の主な内容と施行時期

働き方改革への対応として、いつからどんなことに取り組まなければならないかを確認しましょう。とりわけ、従業員数50名未満の中小企業・小規模事業者がおさえるべき義務については赤字にしていますので、確実に対応できるよう準備を進めましょう。

なお、働き方改革関連法における「大企業」、「中小企業」の定義については、下記にてご判断いただけます。中小企業の定義を上回る企業は、「大企業」としてそれぞれの適用時期を把握しておきましょう。

出典:京都労働局「働き方改革関連法の主な内容と施行時期

<確定版>働き方改革関連法 すべての企業が取り組むべきポイント5つ

※以下、参考・図の出典:厚生労働省「働き方改革 ~ 一億総活躍社会の実現に向けて ~

その1.【義務】時間外労働の上限規制

◎ 時間外労働の上限は、原則として月45時間(1日2時間程度)、年360時間

◎ ただし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、残業は下記の範囲に止めなければならない
✓ 年720時間以内
✓ 複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
※ただし、年間6ヵ月の残業が各月80時間となると、年720時間の上限を超えます
80時間×6ヵ月+45時間×6ヵ月=750時間
✓ 月100時間未満(休日労働を含む)
✓ 年間6ヵ月まで

◎ ただし、「自動車運転の業務」「建設事業」「医師」「新技術・新商品等の研究開発業務」など、適用猶予(2024年4月まで)・除外となる事業や業務あり

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その2.【義務】年次有給休暇の年5日時季指定付与

◎ 年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、使用者は付与日から1年以内に5日取得させなければならない
・有給休暇の取得は、原則として「従業員からの申し出」による
・労使協定で「計画的付与」に関わる定めがある場合は、これに従い付与することができる
・「従業員からの申し出」「計画的付与」により取得した年次有給休暇が年5日に満たない場合、不足する日数について、使用者が時期を指定して付与させる(図参照)

◎ 使用者は、従業員ごとに「年次有給休暇管理簿」の作成しなければならない

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その3.【義務】労働時間の客観的把握

◎ 原則として「タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録」等による客観的な方法で労働時間を把握するものとする

◎ 管理監督者や裁量労働制の対象労働者を含む、すべての労働者が対象となる

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その4.【義務】同一労働同一賃金

<パートタイマー・有期雇用労働者>

◎ 基本給や賞与、キャリアアップの機会の提供等について、会社が「正規」「非正規」間の不合理な待遇差を設けることを禁止とする

◎ 「同一労働同一賃金ガイドライン案」に基づき、使用者に対し、労働者に対する待遇に関する説明義務が強化される

<派遣労働者>

◎ これまでは配慮措置義務だった「派遣労働者の待遇差に関する規定」の整備について、派遣会社に対し「派遣先労働者との均等・均衡待遇方式」か「労使協定による待遇決定方式」のいずれかによる待遇確保を図ることが義務化された

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その5.【義務】月60時間を超える残業に対する割増賃金率引上げ

◎ 大企業では2010年より適用されていた、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げが中小企業に対しても適用される

関連:打刻ファースト『残業時間60時間を超えた分は50%割増になること知ってる?

<確定版>働き方改革関連法 必要に応じてポイントチェックすべき

【義務】産業医・産業保健機能の強化(従業員数50名以上)

◎ 長時間労働の従業員について、医師の面接指導の対象が「月100時間」から「月80時間」に拡大される
・時間外労働が月80時間超となる労働者で、疲労の蓄積が見打留められる者から申し出があった場合、会社はその者に対し、医師の面接指導を受けさせなければならない。
・面接指導の結果を受け、事業主は対象労働者に対し必要な就業上の措置を実施する(労働時間の短縮、就業場所の変更、作業の転換など)

◎ 事業主は「産業医の活動環境の整備」に取り組む

◎ 事業者は「労働者の健康相談等を継続的かつ計画的に行う」よう努める(努力義務)

関連:打刻ファースト『働き方改革で示された「産業医の機能強化」。企業がとるべき具体的対応とは?【労働基準法改正2019】

高度プロフェッショナル制度の創設

◎ 「高度プロフェッショナル制度」の導入により、下記の対象について時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の規定を適用除外とする
・対象業務:高度の専門的知識等を必要とし、従事した時間と成果との関連が高くないと認められる業務(具体的には省令で規定)
・対象者:年収が「労働者の平均給与額の3倍」を「相当程度上回る水準」以上(年収1075万円以上の想定)で、高度プロフェッショナル制度の適用に同意した者

◎ 労働者の健康確保の観点から、「年間104日以上、かつ、4週4日以上の休日確保」に加え、事業者は下記のいずれかの措置を講ずる

① インターバル規制
② 在社時間等の上限の設定
③ 1年につき、2週間連続の休暇取得
④ 臨時の健康診断の実施

◎ 制度導入時には、必要事項を労使委員会で決議の上、労働基準監督署に届け出ることとする

関連:打刻ファースト『年収1075万円以上の高度人材、本当に正しく評価できていますか?

清算期間3ヵ月のフレックスタイム制

◎ 1ヵ月を超え3ヵ月以内の清算期間のフレックスタイム制を導入する場合、労使協定に協定の有効期間を記載し、労働基準監督署に届け出ることとする

関連:打刻ファースト『フレックスタイム制の清算期間が「3ヵ月間」に。清算ルールをチェック【労働基準法改正2019】

【努力】勤務間インターバル制度の導入促進

◎ 事業主は「勤務間インターバル制度」を導入し、勤務終了後から翌日の始業までに一定時間の休息を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間の確保に努めるものとする

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いよいよ2019年4月より本格的に動き出す、企業における働き方改革。ここで挙げた取り組むべき主なポイントを参考に、一つひとつ対応してまいりましょう!

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ABOUTこの記事をかいた人

HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。