2019年4月より、いよいよ本格的に始動する「働き方改革」。打刻ファーストでも法改正の概要を中心に、企業で取り組むべきことをご紹介してまいりました。現場においては膨大な情報を前に、「一体何から取り組めば良いのか」と頭を抱えるご担当者様も少なくないのではないでしょうか？

今号では働き方改革の最新・確定情報として、今一度、働き方改革についてまとめてご紹介することにしましょう。

総復習！働き方改革概要

まずは、働き方改革の全体像を理解しておきましょう。「時間外労働の上限規制」や「有休年5日取得義務」等、特定のトピックスばかりが話題に上がりがちな働き方改革ですが、政府の働き方改革実行計画で目指されていることは意外にも多岐に渡ります。

出典：首相官邸「働き方改革実行計画 （概要）」

上記の表中の「対応策」に示されている内容には、政府が主体となって取り組むことと、企業が現場レベルで対応すべきことが混在しています。ここでは、2019年4月以降の法改正対応として、企業がおさえておくべき主なポイントをまとめることにしましょう。

一目で分かる！働き方改革関連法の施行時期と内容

参考：京都労働局「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」

働き方改革への対応として、いつからどんなことに取り組まなければならないかを確認しましょう。とりわけ、従業員数50名未満の中小企業・小規模事業者がおさえるべき義務については赤字にしていますので、確実に対応できるよう準備を進めましょう。

なお、働き方改革関連法における「大企業」、「中小企業」の定義については、下記にてご判断いただけます。中小企業の定義を上回る企業は、「大企業」としてそれぞれの適用時期を把握しておきましょう。

出典：京都労働局「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」

＜確定版＞働き方改革関連法　すべての企業が取り組むべきポイント5つ

※以下、参考・図の出典：厚生労働省「働き方改革　～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～」

その１．【義務】時間外労働の上限規制

◎　時間外労働の上限は、原則として月45時間（1日2時間程度）、年360時間

◎　ただし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、残業は下記の範囲に止めなければならない
✓　年720時間以内
✓　複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
※ただし、年間6ヵ月の残業が各月80時間となると、年720時間の上限を超えます
80時間×6ヵ月＋45時間×6ヵ月＝750時間
✓　月100時間未満（休日労働を含む）
✓　年間6ヵ月まで

◎　ただし、「自動車運転の業務」「建設事業」「医師」「新技術・新商品等の研究開発業務」など、適用猶予（2024年4月まで）・除外となる事業や業務あり

関連
：打刻ファースト『【働き方改革】時間外労働の上限規制「80時間」「100時間」への対応策』

：打刻ファースト『時間外労働の上限規制の「2~6ヵ月平均で80時間以内」とは？【労働基準法改正 2019】』

：打刻ファースト『時間外労働の上限規制の「年720時間」とは？【労働基準法改正2019】』

その２．【義務】年次有給休暇の年5日時季指定付与

◎　年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、使用者は付与日から1年以内に5日取得させなければならない
・有給休暇の取得は、原則として「従業員からの申し出」による
・労使協定で「計画的付与」に関わる定めがある場合は、これに従い付与することができる
・「従業員からの申し出」「計画的付与」により取得した年次有給休暇が年5日に満たない場合、不足する日数について、使用者が時期を指定して付与させる（図参照）

◎　使用者は、従業員ごとに「年次有給休暇管理簿」の作成しなければならない

関連
：打刻ファースト「『有給休暇年5日取得義務化』の対応は大丈夫？有休取得手順の見直しを【労働基準法改正2019】」

：打刻ファースト『【働き方改革続報】2019年4月義務化の「年次有給休暇年5日取得」対応【ケース別】』

：打刻ファースト『「年5日の有給消化」が事業主の義務に！？中小企業における「時間単位年休」のススメ』

その３．【義務】労働時間の客観的把握

◎　原則として「タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録」等による客観的な方法で労働時間を把握するものとする

◎　管理監督者や裁量労働制の対象労働者を含む、すべての労働者が対象となる

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：打刻ファースト『【働き方改革】2019年4月から変わる「労働時間等見直しガイドライン」の概要をいち早くチェック』

：打刻ファースト『勤怠管理は万全ですか？ 国会提出された働き方改革関連法案では「労働時間の適正管理」がさらに厳格化へ』

その４．【義務】同一労働同一賃金

＜パートタイマー・有期雇用労働者＞

◎　基本給や賞与、キャリアアップの機会の提供等について、会社が「正規」「非正規」間の不合理な待遇差を設けることを禁止とする

◎　「同一労働同一賃金ガイドライン案」に基づき、使用者に対し、労働者に対する待遇に関する説明義務が強化される

＜派遣労働者＞

◎　これまでは配慮措置義務だった「派遣労働者の待遇差に関する規定」の整備について、派遣会社に対し「派遣先労働者との均等・均衡待遇方式」か「労使協定による待遇決定方式」のいずれかによる待遇確保を図ることが義務化された

関連：打刻ファースト『「パートにも賞与支給」って本当？いつから？「同一労働同一賃金」を事例で分かりやすく解説【労働基準法改正2019】』

その５．【義務】月60時間を超える残業に対する割増賃金率引上げ

◎　大企業では2010年より適用されていた、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げが中小企業に対しても適用される

関連：打刻ファースト『残業時間６０時間を超えた分は５０％割増になること知ってる？』

＜確定版＞働き方改革関連法　必要に応じてポイントチェックすべき

【義務】産業医・産業保健機能の強化(従業員数50名以上)

◎　長時間労働の従業員について、医師の面接指導の対象が「月100時間」から「月80時間」に拡大される
・時間外労働が月80時間超となる労働者で、疲労の蓄積が見打留められる者から申し出があった場合、会社はその者に対し、医師の面接指導を受けさせなければならない。
・面接指導の結果を受け、事業主は対象労働者に対し必要な就業上の措置を実施する（労働時間の短縮、就業場所の変更、作業の転換など）

◎　事業主は「産業医の活動環境の整備」に取り組む

◎　事業者は「労働者の健康相談等を継続的かつ計画的に行う」よう努める(努力義務)

関連：打刻ファースト『働き方改革で示された「産業医の機能強化」。企業がとるべき具体的対応とは？【労働基準法改正2019】』

高度プロフェッショナル制度の創設

◎　「高度プロフェッショナル制度」の導入により、下記の対象について時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の規定を適用除外とする
・対象業務：高度の専門的知識等を必要とし、従事した時間と成果との関連が高くないと認められる業務（具体的には省令で規定）
・対象者：年収が「労働者の平均給与額の3倍」を「相当程度上回る水準」以上（年収1075万円以上の想定）で、高度プロフェッショナル制度の適用に同意した者

◎　労働者の健康確保の観点から、「年間104日以上、かつ、４週４日以上の休日確保」に加え、事業者は下記のいずれかの措置を講ずる

① インターバル規制
② 在社時間等の上限の設定
③ １年につき、２週間連続の休暇取得
④ 臨時の健康診断の実施

◎　制度導入時には、必要事項を労使委員会で決議の上、労働基準監督署に届け出ることとする

関連：打刻ファースト『年収1075万円以上の高度人材、本当に正しく評価できていますか？』

清算期間3ヵ月のフレックスタイム制

◎　1ヵ月を超え3ヵ月以内の清算期間のフレックスタイム制を導入する場合、労使協定に協定の有効期間を記載し、労働基準監督署に届け出ることとする

関連：打刻ファースト『フレックスタイム制の清算期間が「3ヵ月間」に。清算ルールをチェック【労働基準法改正2019】』

【努力】勤務間インターバル制度の導入促進

◎　事業主は「勤務間インターバル制度」を導入し、勤務終了後から翌日の始業までに一定時間の休息を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間の確保に努めるものとする

関連
：打刻ファースト『「勤務間インターバル」の導入が努力義務に。導入企業の実例に学ぶ【労働基準法改正2019】』

：打刻ファースト『【発想の転換で労働時間短縮を狙う！　「職場意識改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」に注目】』

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いよいよ2019年4月より本格的に動き出す、企業における働き方改革。ここで挙げた取り組むべき主なポイントを参考に、一つひとつ対応してまいりましょう！

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