働き方改革の柱のひとつとされる、「同一労働同一賃金」。
大企業では2020年から、中小企業では2021年からの施行となることから、「まだ対応できていない！」というケースもあるかもしれません。しかしながら、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員等の非正規労働者を多く活用する会社では、早期に対応策の検討に入るべきです。

「すべての正規・非正規雇用社員を同じ待遇にしなければならないのか？」「賞与や基本給などを見直さなければならないのか、どのような待遇差はNGなのか？」など確認・検討すべき事項は数多くあります。

今号では、「同一労働同一賃金」について、事例を元に解説します。

2020年施行「同一労働同一賃金」とは？ガイドラインから理解する

「同一労働同一賃金」とは、正規・非正規間の不合理な待遇差の解消を目指す取り組みを指します。具体的には、賃金、福利厚生、キャリア形成・能力開発等について、単に正規か非正規かという雇用形態の違いのみで異なる基準の適用や取り扱いをするのではなく、より公正な尺度によって各人にとって適切な処遇が設けられるべきであるとの考え方です。

「同一労働同一賃金」の実現によって、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようになることが目指されています。

御社では、単に「正社員だから」「パートだから」との理由で、待遇差を設けていないでしょうか？大企業であれば2020年、中小企業であれば2021年以降、現在の職場ルールがＮＧとみなされてしまうかもしれません。

「同一労働同一賃金」では正規非正規をすべて同じ待遇にしなければならない？

「同一労働同一賃金」を考える上では、しばしば「正社員も、契約社員やパート・アルバイトも、すべて同じ待遇にしなければならないのか」と考えられがちですが、これは誤解です。全く同じ働き方をしている労働者について、単に雇用形態のみで待遇が大きく異なっていれば問題ですが、「合理的な理由のある待遇差」については何ら問題ありません。

例えば「職務の内容」「責任や権限の範囲」「配置変更の範囲」について、正規・非正規間でそれぞれに明確な基準があるならば、こうした基準の差に基づく待遇差はあって当然です。一方で正規も非正規も実態として同じ働き方をしている（仕事の内容や権限、ペナルティの程度、転勤の有無等に差がない）様な場合には、両者に待遇差を設けるのはいかがなものか、と捉えられることになります。

ケース別の「同一労働同一賃金」対応例をガイドラインから理解する

それでは、「同一労働同一賃金」の観点から、具体例について「問題となる・ならない」を検討しましょう。以下は、『同一労働同一賃金ガイドライン案』からの抜粋です。

1：賞与に関する事例

賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合

〇　[問題とならない例]

賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているＡ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対して、Ｘと同一の支給をしている。

×　[問題となる例]

賞与について、Ｄ社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。

2：基本給に関する事例

基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合

〇　[問題とならない例]

Ｄ社においては、同じ職業経験・能力の無期雇用フルタイム労働者であるＸとパートタイム労働者であるＹがいるが、就業時間について、その時間帯や土日祝日か否かなどの違いにより、ＸとＹに共通に適用される基準を設定し、時給（基本給）に差を設けている。

〇　[問題とならない例]

基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているＡ社において、ある職業能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。無期雇用フルタイム労働者であるＸは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその職業能力を習得した。これに対し、パートタイム労働者であるＹは、その職業能力を習得していない。Ａ社は、その職業能力に応じた支給をＸには行い、Ｙには行っていない。

×　[問題となる例]

基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているＥ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多くの職業経験を有することを理由として、Ｘに対して、Ｙよりも多額の支給をしているが、Ｘのこれまでの職業経験はＸの現在の業務に関連性を持たない。

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上記は「同一労働同一賃金」の一例ですが、具体例を見る限り、待遇差が不合理なものかどうかの判断はさほど難しいものではないのではないでしょうか？公開されたガイドラインを元に、さらに具体的な対応を考えてみましょう。

参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン案」

パート・アルバイトや契約社員等を活用する会社において、「同一労働同一賃金」対策は必須となります。「まだ先のことだから」とゆったり構えるのではなく、今から少しずつ、各雇用形態における待遇の見直しを行っていきましょう。

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