「勤務間インターバル」の導入が努力義務に。導入企業の実例に学ぶ【労働基準法改正2019】

勤務終了後、一定時間以上の「休息期間」を設ける「勤務間インターバル制度」の導入が、2019年4月以降、企業の努力義務となります。長時間労働の是正、労働者の健康確保措置として注目される勤務間インターバル制度について、導入企業の事例を元に具体的な対応を検討しましょう。

「勤務間インターバル制度」とは?努力義務となる新制度の概要を理解

勤務間インターバル制度とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保する制度のことです。2018年6月29日に働き方改革関連法が成立しましたが、これに基づき労働時間等設定改善法が改正され、勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。2019年4月の施行を目前に、企業においては関心が高まりつつあります。

出典:厚生労働省『勤務間インターバル制度_「勤務間インターバル」とは

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勤務間インターバルの制度概要や、導入時に活用できる助成金に関しては、以前の記事をご一読ください。

参考:打刻ファースト『過労死防止対策のカギに!働き方改革の一手として「勤務間インターバル導入」のススメ

「勤務間インターバル制度」の時間設定はどうするべき?

勤務間インターバル制度は、上手く運用できれば、既存の働き方を大きく変える施策となります。ところが、実際に導入を検討する上では細かな疑問がいくつも生じるはずです。

ここでは勤務間インターバル制度の導入企業の例を参考に、制度導入に伴って生じるよくあるご質問にお答えすることにしましょう。

参考:厚生労働省「勤務間インターバル制度導入事例集

勤務間インターバル制度の時間設定は何時間が妥当?

勤務間インターバル制度を導入する際、まず検討すべきは「時間」です。休息時間数としてどの程度を想定すべきかについて、2019年12月4日に行われた厚生労働省の有識者検討会では「8~12時間」と例示する報告書をまとめました。

この点については、

・すでにインターバル規制を義務化するEUでは「24時間につき最低連続11時間の休息時間」の確保を規定していること
・休息時間に通勤時間を含めるか否かを検討する必要があること
・職種に応じた時間数設定の要否を検討すべきこと

などを踏まえ、各社に合った対応をとることが望ましいといえるでしょう。

ちなみに、情報産業労働組合連合会(ICTJ)が行った加盟組合を対象とした調査によると、休息時間数や通勤時間を含むかどうかの見解は下記の通りとなっています。

出典:情報労連『「勤務間インターバル制度」の導入に向けて(第2版)

労働が深夜に及んだ場合、インターバルはどう確保すべき?

勤務間インターバル制度を導入する場合、業務の都合で勤務が深夜に及んだ際の対応についても考えておかなければなりません。
例えば、通常8時30分~17時30分が就業時間の会社で、深夜1時まで残業したとします。8時間の勤務間インターバルを設定している場合、翌日の始業は「9時」となり、始業時間に食い込む形となります。

こうした事態に備えて、会社は勤務間インターバル制度と共に、「時差出勤」や「時間単位年休」の制度を整備しておく必要があるでしょう。

「勤務間インターバル制度」はあくまで努力義務。まずは無理のない導入から

事業主の努力義務となる勤務間インターバル制度には、2019年4月以降も「必ずこの数字をクリアしなければならない」といった規制は設けられません。法律に盛り込まれるから、働き方改革に対応しなければならないからと、現実的に難しい制度を作り上げてしまっては本末転倒。あくまで、無理のない範囲で取り入れていくことが大切です。

勤務間インターバル制度導入事例集」によると、多くの導入企業で一定の適用除外を認め、制度に柔軟性を持たせていることが分かります。

・繁忙期は勤務間インターバル制度の適用除外とする
・突発的な事態に備え、上長判断による適用除外を可能とする
・月3回までの適用除外を認めるとともに、年間6回を限度として、月5回までの適用除外を認める

御社の勤務間インターバル制度設計の際には、導入企業の事例を参考にしつつ、あらゆるケースを想定して作り込みを行いましょう。ご相談は、労務管理の専門家である社会保険労務士が承ります。

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HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。