管理監督者はどんな働き方をしても法律上問題ない?|管理監督者の労務管理

管理監督者については労働時間・休憩・休日の規定が適用されない旨が定められており「適用除外」とされていますが、どんな働き方をしても法律上問題ないか?といえばそうではありません。今号では、管理監督者の労務管理についてまとめていきます。

管理監督者であってもどんな働き方をしても良いわけではない

労働基準法41条では、一定の労働者に対しては、労働時間・休憩・休日の規定が適用されない旨が定められており「適用除外」としています。※深夜労働は適用除外されません。

「管理監督者」は適用除外となる対象の一つであり「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」のことを指しています。まずは御社で定義されている管理監督者と照らし合わせ、労働基準法41条の該当者となるか「名ばかり管理職」になっていないかを確認してください。

しかし、管理監督者であっても健康確保の観点から労働時間の把握は事業主側に課せられていることから、どんな働き方をしても良いということにはならないことに留意しなければなりません

管理監督者であるか否かの判断基準は?

また、実際の裁判では、管理監督者であるか否かは、名称ではなく、実質的に判断すべきとされ、その判断基準は通常以下のとおりです。※実際の裁判で管理監督者性が認められることは稀です。

  • 経営者と一体的な立場であるといえるほど重要な職務と権限を付与されていること
  • 労働時間等の枠を超えて事業活動することがやむを得ないといえること
  • 賃金等労働条件について一般労働者に比べて優遇措置が取られていること

管理監督者も労働時間の把握が義務化されている

さらに、2019年の労働安全衛生法の改正により、健康確保の観点から管理監督者についても労働時間の把握が義務化されています

労働契約法においても「企業は従業員に対して生命や身体の安全を確保しながら働けるように配慮する義務がある」いわゆる「安全配慮義務」が明文化されております。このように社員の健康管理は会社の義務ですので、健康を害するような働き方は法違反となります。どんな働き方をしてもよいということではありません。

管理監督者の労務管理も必要。一歩先の時間管理を考えてみては?

管理監督者の就業時間の管理ですが、「非時間管理者」という括りで自己裁量に任せると雇用契約書に記載していた企業もあったと存じます。「非時間管理者」の勤怠を見ると連勤に次ぐ連勤で4週4休が辛うじて守られているかという人もいれば所定労働に足りているのか?!という人もいたりという「自身の裁量」に大きく左右されている感がありました。

とはいえほとんどが前者のほぼ年中無休状態での勤務となっており、身体を壊してしまい長期休養を余儀なくされたり、最終的には退職していく方も少なからず見受けました。

働き方改革が施行され、管理監督者の勤務時間にも目を向けた企業もあるかと思います。月の総労働時間から所定労働時間を差引き超過時間をみたり、深夜労働時間を集計し会社で決めた一定時間を超えた場合はヒアリングしたりなど「安全配慮義務」の観点で管理監督者の勤務時間を管理していくことは重要となっていくでしょう。

長時間労働や休日返上の勤務をしている管理監督署者の下で業務にあたっている従業員の残業が多いケースもあるかもしれません。働き方改革が施行され、残業管理・労務管理の体制を整えてる企業がほとんどかと思います。罰則に対応するだけでなく全体をみることで一歩先の時間管理をしていくことが出来るはずです

困ったら専門家に相談することを検討

労務関係や助成金のことで、困ったことや具体的に聞きたいことがあれば社会保険労務士に相談してみるのも一つの方法です。

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