労働者数301名以上の企業で義務化される「中途採用比率の公表」!2021年4月1日から

少子高齢化に起因する働き手不足への対応として、多くの企業で「多様な人材活用」が目指される中、御社の採用戦略はどのように変化しているでしょうか?昨今、新卒一括採用からの終身雇用という日本企業独特の文化が影を潜めつつある一方、中小企業を中心に盛り上がりをみせる中途採用市場。さらに、2021年4月1日から大企業に対して課せられる「中途採用比率の公表義務化」を受け、日本企業においてはさらなる中途採用活性化が見込まれそうです。

大企業に課せられる「中途採用比率の公表義務」とは?

さて、繰り返しになりますが2021年4月1日より、常時雇用する労働者が 301 人以上の企業において、各事業年度に一度「正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合」を公表することが義務づけられます。
対象となるのは「国及び地方公共団体以外の労働者を雇用して事業を行う全ての事業主」で、個人事業主であればその事業主個人、会社その他の法人組織の場合はその法人そのものを指します。

「常時雇用する」とは?

義務化の対象となるか否かを判断するための「常時雇用する労働者」については、以下の観点から判断し、301人以上となるかどうかを確認します。

□ 雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指し、以下のいずれかに該当する者は常時雇用する労働者となる。

  1. 期間の定めなく雇用されている者
  2. 一定の期間を定めて雇用されている者であって過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者

従業員数は事業場単位ではなくあくまで企業単位でカウントするため、対象となる企業の範囲は意外と幅広いと考えて良いでしょう。ただし、「日本企業の国外にある事業所等において雇用される者」や「学生アルバイト」は労働者数に含めません。

「直近の3事業年度」はどう考える?

事業年度における正規雇用労働者の採用活動が終了し、正規雇用による中途採用者の状況を確認できるようになった最新の事業年度を含めた3事業年度を指します。リーフレットにある具体例をご確認いただくと分かりやすいでしょう。


出典:厚生労働省リーフレット「正規雇用労働者の中途採用比率の公表の概要

公表対象となる「中途採用」の定義

幅広く、「新規学卒等採用者以外」の雇入れを指します。大前提として、公表するのは「正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合」のため、パートやアルバイト、契約社員等の非正規雇用労働者は除きます。また、高年齢者雇用安定法上の継続雇用制度におけるいわゆる「再雇用」労働者も対象外です。

中途採用比率の算出方法

公表すべき正規雇用労働者の中途採用比率は、以下の計算式で求めます。

中途採用者数÷正規雇用労働者の採用数×100

例えば、正規雇用労働者の採用数が40名、このうち中途採用者数が8名の場合、

「18%(7÷40×100=17.5≒18※小数点以下第一位を四捨五入)」

となります。

公表の方法には以下の方法があり、求職者が容易に閲覧できるようにしておく必要があります。

  • 自社のホームページに掲載
  • 厚生労働省が開設する「職場情報総合サイト「しょくばらぼ」」に掲載
  • 事業所への掲示や書類の備え付け

中途採用比率の公表で変わること

これまで解説した通り、2021年4月より、大企業には正規雇用労働者の中途採用比率の公表が義務づけられます。とはいえ、この公表については労働局等への届出義務はなく、中途採用比率公表の義務違反に対する罰則規定も設けられていません。もちろん、対象企業となる限りは対応しなければなりませんが、「そこまで厳密な取り扱いではないのではないか?」と考える方もいらっしゃるでしょう。

しかしながら、企業の中途採用比率公表は、今後の採用活動に確実に影響を与えるものと見込まれます。まず、求職者は御社の中途採用に関わる方針を踏まえた上で転職先を検討できるようになりますから、中途採用が活発と思われる企業にはより幅広い層からの応募が集まり、結果的に豊富な経験やスキルを持つ人材が多く集まってくる可能性が高いと言えましょう。政府としても、中小企業との比較で中途採用比率が低い傾向にある大企業の中途採用を促進したい狙いから、対象を「労働者数301人以上の企業」とした背景があるようです。

一方で、新卒以外の人材が中途採用比率の低い企業を敬遠する流れも出てくるかもしれません。また、そもそも中途採用比率の公表義務に応じていない企業には、求職者側が良いイメージを描きにくくなるということもあるでしょう。

このように、中途採用比率の公表義務への対応には、企業の採用戦略を踏まえた検討が得策です。対象企業においては、確実に対応できるよう準備を進めましょう。

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ABOUTこの記事をかいた人

HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。