【新型コロナウイルス】「週休3日制」とは?経団連公開「オフィスにおける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」に盛り込まれ注目度急上昇

新型コロナウイルス感染症に伴い発出された緊急事態宣言が、全国で解除されました。とはいえ、第二派、第三派到来の可能性を鑑みれば、油断は禁物。今後は、日常を取り戻しつつ、新型コロナウイルス感染症のまん延防止にも気を配りながら生活をしていく必要があります。
一般社団法人日本経済団体連合会(経団連)は、「オフィスにおける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」を公開し、業界や事業場の実態に応じた感染予防対策の基本を示しました。そこに盛り込まれた「週休3日制」が注目を集めています。

「週休3日制」とは?労働時間や待遇に応じて異なる働き方のパターン

「週休3日制」は、多様な正社員制度のひとつとして、企業の働き方改革で徐々に導入が広がる勤務形態です。一般的な週休2日制よりも多くの休日を確保しつつ、正社員としての立場で働くことができるため、労働者にとってはワークライフバランスの実現に有効です。一方で、企業側には、人手不足時代の人材確保につながるメリットがあります。
ガイドラインでは、企業においては今後「通勤頻度を減らし、公共交通機関の混雑緩和を図る」ことを目的に多様な勤務形態の導入に目を向けていく必要があるとして、そのひとつに「週休3日制」が挙げられています。東芝の国内製造現場、半導体大手のルネサスエレクトロニクスでは工場勤務を除く各現場で、既に導入が開始されています。

週休3日制導入で、労働時間はどうなる?

ひと口に「週休3日制」といっても、具体的には2つの勤務時間のパターンが想定されます。
労働時間の原則が「1日8時間、週40時間(特例事業場は44時間)」であることを鑑み、

  1. 所定労働時間はあくまで「1日8時間」のまま(週4日勤務で週の所定労働時間は32時間)
  2. 「週40時間」を週4日勤務で達成すべく、所定労働時間を「1日10時間」に設定

②の場合、1日あたりの労働時間が法定を超えることになりますが、1ヵ月単位の変形労働時間制を活用し、法定労働時間内の範囲とすることが可能です。1ヵ月単位の変形労働時間制では、変形期間(1ヵ月)ごとに法定労働時間の総枠が決まっており、あくまでこれを超えた部分が時間外労働となります。

出典:厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制

週休3日制導入で、待遇はどうなる?

週休3日制を適用した正社員の待遇については、下記3パターンより検討するケースがほとんどです。

  1. 労働時間が1日8時間、週32時間で
    ⇒週40時間勤務者(従来の正社員)とは評価基準や給与形態を別にする
    (職務内容・職責等も従来の正社員と区別し、別の評価基準・賃金テーブルを準備)
    ⇒週40時間勤務者(従来の正社員)同等の評価基準・給与形態を採用
    (職務内容・職責等は従来の正社員と区別しない。ただし、労働時間の差を加味しての減額は可能)
  2. 労働時間を1日10時間、週40時間(労働時間が従来の正社員と変わらない)場合は、従来の正社員と同様の給与水準、額が原則

週休3日制の目的と対象に合った制度の導入を

週休3日制の新たな正社員制度を構築する際、労働時間や待遇を検討する上では、制度導入の目的に立ち返ることが重要です。あくまで新型コロナウイルス対応(通勤の機会を減らす)であれば、1日の労働時間を10時間に設定し、待遇にも変更を生じないことを基本にすることができます。ただし、労働者の両立支援にも目を向けるのであれば、労働時間を1日8時間に抑えたままでの制度作りを進める必要があります。

週休3日制導入の注意点

週休3日制を導入しても、時間外・休日労働がたびたび生じるようであれば本末転倒です。また、週の休日を3日に増やしたことで年次有給休暇の取得が難しくなるようであれば、こちらもまた問題と言えるでしょう。加えて、導入する制度の内容によっては、従来の正社員とは異なる評価基準や給与形態を検討する必要も生じます。

「週の休日を1日増やすだけ」と単純に考えてはいけません。目的や対象に合った制度の作り込みはもちろん、労働者の労務管理にも継続的に目を向ける姿勢が肝心です。

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HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。