2020年６月から大企業で、さらに2022年４月以降は中小企業でもパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が適用され、職場におけるパワーハラスメント防止措置を講じることが企業に義務付けられました。令和２年度 厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年間で勤務先において一度でもパワハラを経験した労働者の割合は31.4％と、回答者のおよそ３人に１人がパワハラ被害に遭っていることが明らかになっています。もはやいずれの企業においても他人事とはいえないパワハラ事案ですが、いざ発覚した際に対応に悩む現場は少なくないようです。

参考：「あかるい職場応援団_データで見るハラスメント（最新の調査結果）」

パワハラ防止措置として、企業はどんなことに取り組む必要があるのか？

パワハラ防止措置として、御社ではどのようなことに取り組んでいるでしょうか？事業主はハラスメント防止のための措置を講じることとされていますが、各企業でお話を伺う限り、具体的にどのような対応が必要となるかはあまり浸透していないように思われます。
職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が講じるべきとされた取り組みは多岐に渡ります。これらは、パワーハラスメントだけでなく、セクシャルハラスメント、マタニティ（パタニティ）ハラスメントといったあらゆるハラスメントについて同様に取り組む必要があります。

出典：厚生労働省リーフレット「2022年（令和４年）４月１日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」

いざ社内でパワハラが起こったら！適切な「相談対応」を知る

パワハラ防止措置として、「相談窓口を設ける」、「研修を実施する」といったパワハラが起こる前の施策に関してはすでに講じている現場も多いかもしれません。一方で、実務上問題となるのが、「いざパワハラが発覚した際の対応」です。研修等でひと通りの対応を学んでいても、いざ実際に取り組むことになったときにその学びを活かすことができず、被害者の心情に寄り添うことができなかったり、加害者とされる従業員を追い詰めて孤立させてしまったり等、不適切な対応となってしまうケースも珍しくありません。

相談者（被害者）には「聴く姿勢」をもって対応

パワハラの相談を受けたら、まず行うべきは「事実確認」です。被害者である相談者に対して、会社は相談・苦情を申し立てたことを理由とする不利益取扱いをしないこと、さらに加害者とされる者からの報復的行為がないよう注意を払う旨を説明し、安心した状態で事実を聴取できるようにします。
聴取では以下を確認し、会社に対しどのような解決内容を望むのか、また、加害者とされる者への聴取をして問題ないか等を確認します。

• ハラスメントの内容（相手、時間、頻度、日時、場所など）
• 相手との関係（上下関係、私的関係の有無など）
• 当該行為を受けての相談者の対応（相談者の対応、それを受けた相手の対応など）
• 上司などの対応（相談の有無、対応の有無など）
• 被害の程度（仕事への影響、心理的影響など）
• 証拠の有無（メール等の物的証拠目撃者、同様の被害者など）
• 職場の状況（雰囲気、日常的な不快な言動の有無）

加害者とされる者への「決めつけ」は厳禁！十分に意見を聴くこと

加害者とされる者に対する聴取は、相談者（被害者）の了承を得て行います。手順としては以下の通りです。

①　相談・苦情内容を伝える
加害者とされる者に対し相談・苦情が申し立てられていること、企業として対応する責務があり、事実確認を行う必要があること、問題解決処理までの流れ、プライバシーは厳守することなどを説明します。

②　事実関係の確認
十分に弁明の機会を与え、客観的な事実の把握に努めます。

・相談･苦情の対象となっている行為があったか
・実際にはどのような行為だったか、いつどこで起こったか
・当該行為をした理由
・相手の反応･対応
・相談者との関係
・相談者の態度の変化
・目撃者等、主張を確認できる人間がいるか

③　相談者への報復の禁止
相談者に対する報復的行為の禁止や相談者の詮索の禁止を伝えます。申立ての対象となっている言動を続けることも事実上の報復行為となることを伝えます。

④　当事者間での当該問題についての話し合いの禁止
相談者に対し、相談･苦情の取り下げの強要が行われることもありえます。会社が事実確認をし、最終判断を行うまでの間は、当事者間で当該問題について話し合うことを禁止する旨伝えます。

⑤　会社の意思の明示
職場におけるハラスメン卜のない職場を作ることは企業の責務であり、問題に対して企業が責任を持って解決に当たることを明確にします。

加害者とされる者への聴取に際して重要なのは、「初めから加害者と決めつけて対応しないこと」です。あくまで相談者の話から「加害者である可能性がある」だけであって、本人の言い分やその後に続く第三者（周囲の従業員）の証言を通して違った見解が生じることもあります。調査段階での会社のスタンスとしては、相談者・加害者とされる者双方から客観的に事実確認することに留め、事後対応については事実を踏まえて十分に検討したうえで行うようにします。

パワハラ対応マニュアルをご一読ください

今号では、パワハラ対応のうち、「調査（事実確認）」の段階について具体的に解説しました。その他の段階に関わる詳細は、以下の資料で解説されていますので、折を見てご一読いただくことをお勧めします。パワハラは、対岸の火事ではありません。どこの会社にでも起こり得るからこそ、いずれの企業においても当事者意識をもって備えておくことが肝心なのです。

参考：東京都産業労働局「職場におけるハラスメント防止ハンドブック」