2024年度より、労働契約の締結・更新時の労働条件明示事項が追加され、すべての企業で例外なく、対応を求められることになります。労働条件明示ルールの変更は、「すべての労働者（有期契約労働者を含む）」に適用されるものの他、「有期契約労働者」のみを対象とした明示事項の追加もあります。今号では、全労働者に共通して追加される労働条件明示事項について、実務上の対応を解説します。

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新たに追加される「就業場所・業務の変更の範囲」の明示

「就業場所と業務の変更の範囲」については、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時、併せて職業安定法上、労働者の募集を行う場合にも、書面による明示が必要になります。

2024年４月１日以降の契約締結・契約更新となる「すべての労働者」が対象

本改正は、無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者等の有期契約労働者も含む、すべての労働者について、2024年４月１日以降の契約締結・契約更新に際し対象となります。

「就業場所と業務」「変更の範囲」の定義を確認

「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。この場合、配置転換や在籍型出向が命じられた際の、配置転換先や在籍型出向先の場所や業務も想定して明示することになります。一方で、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
また、「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

労働条件通知書への具体的な記載例

「就業場所と業務の変更の範囲」の明示への実務対応として、労働条件通知書への記載方法を確認しておきましょう。

就業場所・業務に限定がない場合

就業場所や業務を特段限定しない場合、変更の範囲として、想定しうるすべての就業場所・業務を盛り込む必要があります。

就業場所・業務の一部に限定がある場合

就業場所や業務に変更の範囲を設ける場合、その範囲を明確にして記載する必要があります。

就業場所としては、市区町村や都道府県、支社の明記が想定されます。

雇入れ直後の業務に加え、将来的に付随業務や管理業務に従事させる可能性がある場合、その範囲を記載します。また、いわゆる在籍出向を命じることがある場合であって、出向先での就業場所や業務が出向元の会社での限定の範囲を超える可能性がある場合には、その旨を明示します。

完全に限定される場合（雇入れ直後から、就業場所や業務の変更が想定されないケース）

雇い入れ直後の就業場所・業務から変更がない場合は、その旨を「変更の範囲」欄で明確にします。

既存の労働者に対し、追加の労働条件明示は必要？

今号で解説した労働条件明示ルールの変更は、2024年４月１日以降に契約締結・契約更新をする労働者を対象とした改正です。それでは、すでに労働契約を締結した労働者に対して、改めて新たな明示ルールに対応した労働条件明示をする必要があるのでしょうか？
この点、「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ」によると、「既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はない」とのことです。
また、「2024年４月１日を契約の開始日とする契約の締結を３月以前に行う場合、新たな明示ルールに基づく労働条件明示が必要か」という問いに対しても、「契約の始期が2024 年４月１日以降であっても、2024年３月以前に契約の締結を行う場合には、改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要」と明記されています。
ただし、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、既存の労働者に対して、もしくは2024年４月以前に契約の締結を行う者に対して明示を行うことは望ましい取組とされていることから、労働条件明示ルールの変更をより幅広く適用することに何ら問題はないと言えます。

参考：厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」