全国的に、日々、感染者数が高い数値で推移している状況下で、社員から「感染リスクを回避するため、出社したくありません」と声が上がった場合、会社としてはどのように対処できるでしょうか？コロナ禍における社員の出社拒否と会社としての適切な対応、出社命令との関係性を考えてみましょう。

コロナ禍の出社拒否には、第一に「労使間の話し合い」

新型コロナウイルス感染症を理由に、社員から出社したくない旨の申し出があった場合、会社としては最大限社員の声に耳を傾け、対応については労使間で十分に協議する必要があります。

会社は「安全配慮義務」の観点から対策を講じるべき

会社として考えるべきは、使用者の責任である「安全配慮義務」に基づく対応です。今般のコロナ禍においては、従業員への感染拡大を防止する目的で、合理的な措置を講じることが求められます。

ひと口に「合理的な措置」といっても、その取り組みは様々想定できます。例えば、感染拡大させないための「職場環境の整備」、出張や研修といった「業務の在り方に関わる見直し、代替措置の検討」等があり、そのひとつに「出社命令を発するか否か」といった問題も含まれます。

コロナ禍において会社が従業員に対して出社を命令できるのは、使用者が安全配慮義務を最大限尽くし、新型コロナウイルスへの感染リスクを極力取り除くことができている場合です。社員の出社拒否への対応を検討する際には、まず御社内の取り組みを今一度見直してみましょう。

参考：一般社団法人日本経済団体連合会「オフィスにおける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」

「出社をさせない働き方」は重要なコロナ対策

以前の記事でも解説しましたが、経団連が公開した「オフィスにおける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」では、通勤について下記の通り明記しています。

テレワーク（在宅やサテライトオフィスでの勤務）、時差出勤、ローテーション勤務（就労日や時間帯を複数に分けた勤務）、変形労働時間制、週休３日制など、様々な勤務形態の検討を通じ、通勤頻度を減らし、公共交通機関の混雑緩和を図る。

つまり、出社をさせない働き方の検討は、社員の感染症予防の観点からも不可欠であると言えます。社員から「出社したくない」旨の相談を受けたら、無条件に突っぱねるのではいけません。「完全在宅勤務」というとなかなか踏み切れない現場においても、時差出勤や週に数回のテレワーク導入等、無理なく行える範囲から通勤頻度を減らすことに出来る限り目を向けるべきです。

在宅勤務が難しい業種については、あくまで「安全配慮義務の徹底」にて対応すると共に、時差出勤やローテーション勤務等、通勤時の混雑から社員を守れる仕組み作りを考えていきます。

参考記事：『【新型コロナウイルス】「週休３日制」とは？経団連公開「オフィスにおける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」に盛り込まれ注目度急上昇』

社員の「出社拒否」と会社の「出社命令」の関係性

このように、社員から出社拒否の申し出を受けた場合、会社は安全配慮義務に則った対応を徹底すると共に、労使間で十分な話し合いを設けます。

会社が業務命令として出社を命じることはできるのは、使用者として最大限の安全配慮義務を講じているにも関わらず、なお出社拒否をされてしまうような場合に限られます。よって、出社拒否の意向を受けて直ちにその社員を懲戒処分の対象としたり、一方的に出社が業務命令である旨を主張したりすることはできません。出社命令は、あくまで会社としての義務、責任を果たした上で行えるものであることを忘れてはなりません。ただし、会社の取り組みが果たして十分なものなのかを判断するためには客観的な視点が必要になりますから、労務管理の専門家である社労士を交えた検討が得策です。

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