年5日の有給休暇取得義務対応!就業規則にはどう規定する?【労働基準法改正2019】

2019年4月より始まる、年5日の有給休暇取得義務化。
使用者には、労働者の確実な有休取得促進を図る義務が課せられますが、一連の対応の中で必要となるのが「就業規則の改定」です。

今号では、「使用者による年次有給休暇の時季指定」「計画的付与制度」に対応する際の就業規則規定例をご紹介します。

「年次有給休暇」に関わる規定は就業規則の絶対的必要記載事項

給休暇の取扱いについては、就業規則に規定しなければならない事項として定められています。

出典:厚生労働省「就業規則を作成しましょう

年次有給休暇の付与対象、付与日、付与日数等の事項の他、「時間単位での付与」「使用者による時季指定」「計画的付与」といった取り扱いに関して明記しておく必要があります。

「年次有給休暇の時季指定」を行う場合の就業規則規定例

改正労働基準法に新設された年5日の有給休暇取得義務化を確実に遂行するために、使用者は有休取得の進まぬ労働者に対しては時季指定を行い、確実に休暇を取得させる必要があります。

実務上、時季指定を行う可能性がある場合には、「対象となる労働者の範囲」「時季指定の方法」を就業規則に記載しておきましょう。

出典:厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

規定例にもある様に、使用者による年次有給休暇の時季指定を行う場合には、

✓ 労働者の意見を聴取する
✓ 聴取した意見を尊重した上で時季指定を行う

という点に留意する必要があります。労働者の希望を聴くこともせず、使用者が一方的に時季指定を行うことは、年次有給休暇の趣旨に反するため、認められません。

「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入する場合の就業規則規定例

会社は、付与日数のうち5日を除いた残りの日数を限度に、労働者に対する「年次有給休暇の計画的付与」を行うことができます。
計画的付与は、個人単位はもちろんのこと、全社一斉、部署や課ごとといった設定が可能であり、夏季・年末休暇や飛び石連休に活用し大型連休を設けることができます。

計画的付与制度を導入する際には、就業規則への規定、労使協定の締結といった手順を経る必要があります。

■ 労使協定に定めるべき事項

・計画的付与の対象者(もしくは対象から除く者)
・対象となる年次有給休暇の日数
・計画的付与の具体的な方法(一斉付与、班別の交代制付与、個人別付与)
・対象となる年次有給休暇をもたない者の扱い
・計画的付与日の変更

出典:厚生労働省「有給休暇ハンドブック

年5日の年次有給休暇取得義務対応に「現状把握」は必須

いよいよ2019年4月より、会社規模を問わずすべての企業に適用される、年5日の有給休暇取得義務。
すでに対応を検討されている会社がほとんどではないでしょうか?取り急ぎ制度のみを整えても、実態に合ったものでなければたちまち形骸化し、結果的に労働者に対する年5日の有給休暇取得を確実にすることは難しいでしょう。

まずは「実際の取得状況を把握する(性別、所属、年齢、等級などの属性別に)」ことから始め、有休取得が進まぬ原因分析をした上で、正しく対象に届くような対策を検討する必要があります。ここまで行って初めて、就業規則への規定(ルールを定める段階)へと進むことができます。

「社内対応では難しい」という場合には、労務管理の専門家である社会保険労務士の活用がお勧めです。

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ABOUTこの記事をかいた人

HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。