2019年４月に働き方改革の一環として労働基準法と労働安全衛生法が改正され、企業が行う勤怠管理にも影響が出ているかと思います。改めて、勤怠管理に関わる法律や法改正が及ぼす勤怠管理への影響をまとめていきます。

勤怠管理に関わる法律は何があるのか？

そもそも勤怠や勤怠管理に関わる法律は何があるのかということを改めてまとめてみます。

労働基準法

労働基準法には勤怠管理に関わる法律が数多くあります。主に労働基準法第四章が勤怠に関わる項目になるかと思います。全文書き出すとかなりの長さになるため箇条書きしていきます。

労働基準法　第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
・労働時間
→第三十二条
・一ヵ月単位の変形労働時間制
→第三十二条の二
・フレックスタイム制
→第三十二条の三
→第三十二条の三の二
・一年単位の変形労働時間制
→第三十二条の四
・賃金の清算
→第三十二条の四の二
・一週間単位の非定型的変形労働時間制
→第三十二条の五
・災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等
→第三十三条
・休憩
第三十四条
・休日
第三十五条
・時間外及び休日の労働
→第三十六条
・時間外、休日及び深夜の割増賃金
→第三十七条
・時間計算
→第三十八条
・みなし労働時間
第三十八条の二
・裁量労働の時間計算
→第三十八条の三
・裁量労働制
→第三十八条の四
・年次有給休暇
→第三十九条
・労働時間及び休憩の特例
→第四十条
・労働時間等に関する規定の適用除外
→第四十一条
→第四十一条の二

労働安全衛生法

労働安全衛生法にも勤怠に関わる条文があります。特に今回の法改正に伴い関わってくる部分を、ご紹介します。

労働安全衛生法第六十六条の八の三
事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

労働安全衛生規則第五十二条の七の三
（労働安全衛生）法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。

２　事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない。

法改正で何が変わったのか

年次有給休暇の取得義務化

今回の改正により、年間10日以上の有給休暇を付与される従業員（管理監督者等を含む）を対象に、企業には「年休を付与した日を基準日として1年以内に5日以上の有給休暇を取得」させることが義務づけられました。従業員が自らのの希望で5日以上取得する、すでに5日取得している場合は問題ありませんが、有給休暇の取得が5日未満の場合、使用者が時季を指定する必要があります。また、年次有給休暇の取得状況を把握するために管理簿を作成することも義務化されました。

出典： 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年５日の年次有給休暇の確実な取得」

残業時間の罰則付き上限規制

これまでは36協定を結べば原則月45時間、年間360時間までの法定労働時間外の労働が認められていました。また、特別条項付き36協定を締結すればこの上限を超えた時間外労働時間を設定できるようになっていました。そして特別条項付き36協定は上限時間の規制が無かったため実質的に上限なく残業時間数を設定できるようになっていました。
しかし2019年４月の法改正後は、特別条項付き36協定を結んでも、年間720時間以内、休日労働を含み月100時間未満、休日労働を含み２～６か月平均80時間以内としなくてはならなくなりました。
※大企業への施行は2019年４月ですが、中小企業への適用は１年猶予され2020年４月とななっています。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制」

フレックスタイム制の清算期間の延長

フレックスタイム制とは、清算期間で定められた労働時間の総枠のなかで、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。
法改正前では、フレックスタイム制の清算期間が１ヶ月となっており、月をまたいでの調整ができませんでしたが、2019年４月の改正で清算期間が３ヶ月まで延長可能となりました。これによってより柔軟な働き方の選択が可能となりました。
ただし、１ヶ月を超える清算期間を定める場合は、「労使協定の届出」と「月の労働時間の上限設定」が必須となります。また、清算期間が月をまたぐため、労働時間の管理が複雑になります。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」

高度プロフェッショナル制度の創設

高度プロフェッショナル制度とは、高度プロフェッショナル制度は、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。
書面による本人の同意と、労使委員会での決議、決議を労働基準監督署長に届け出ることで導入することが可能です。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」

健康の保持増進のための措置

従業員の労働時間の状況を把握し、労働安全衛生法の「面接指導」を確実に実施するために労働安全衛生法にも条文が追加されました。

労働安全衛生法第六十六条の八の三
事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

これまで以上に勤怠管理が重要になる

正しく打刻ができているかどうか迅速に確認するには、こまめに従業員の勤怠状況を把握することも大切ですがタイムカードや紙での出勤簿ではそうすることが難しいでしょう。また2019年４月に施行された法律遵守するためにはタイムカードや紙の出勤簿では管理が煩雑になってしまいます。管理担当者の方にはかなりの負荷になることが考えられますので、正しく打刻ができているのか、法律を遵守することができているのか迅速に確認するためにも勤怠管理システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか？
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