改正労働者派遣法に基づく派遣労働者への同一労働同一賃金が、2020年４月１日より施行されています。派遣元事業者におかれましてはすでに対応されているケースがほとんどかと思いますが、とりあえずは検討したものの、果たして適切な内容を網羅できているかご不安な点も多いかもしれません。厚生労働省が公開した「派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表」を参考に、チェックされてみると良いでしょう。

参考：厚生労働省「「派遣労働者の同一労働同一賃金に係る自主点検表」を掲載しました」

派遣先は、必要な情報と適切な福利厚生の提供ができていますか？

派遣先がチェックすべきは、

• 比較対象労働者等の情報提供
• 労働者派遣契約の締結等
• 派遣料金の配慮義務
• 派遣先が講ずべき措置

に関わる各項目です。これらについてまずは派遣元への情報提供を漏れなく行えているでしょうか？
情報提供に関わるフォーマットは、「労使協定方式」「派遣先均等・均衡方式」を活用すると便利です。

また、福利厚生については

• 派遣先の労働者が利用する給食施設、休憩室及び更衣室の福利厚生施設
• 派遣先が設置・運営し、派遣先の労働者が通常利用している物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設等の施設

については、派遣労働者も利用できるように配慮しなければなりません、
さらに派遣元からの求めに応じて

• 派遣先の労働者に対して業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練

についても、派遣労働者に実施する等の必要な措置を講じます。

労使協定方式を採用する派遣元は、適切な賃金水準の確保ができていますか？

労使協定方式を採用する派遣元の対応として、特に難しいのが「賃金水準」に関わる検討でしょう。
派遣労働者の賃金の決定方法を労使協定に定めるにあたり、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）の額と同等以上に設定する必要がありますが、その際に下記のポイントについて確認しなければなりません。

一般賃金について

• 賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計のどちらを使うのが適切か
• 職種の選択を適切に行えているか
• 能力・経験調整指数の当てはめ方が適切か
• 地域指数の選択が適切か
• 一般基本給・賞与等の計算が正しいか

協定対象派遣労働者の賃金について

• 時間外手当、深夜手当、休日手当、宿日直手当、交替手当を含まない賃金額が一般賃金額と同等以上となるかどうか
• 通勤手当の設定が適切かどうか

①実費支給により「同等以上」を確保
②一般の労働者の通勤手当に相当する額（時給換算で 72 円）と「同等以上」を確保

• 退職金について、以下の選択肢１～３のいずれを使うか記載しているか

（基本給・賞与等と合算する場合を除く）

選択肢１：退職金制度による方法（局長通達 別添４で設定された一般の労働者の退職手当制度と同等以上）
選択肢２：退職金前払いによる方法（前払いによる支給額が時給換算で一般基本給・賞与等の額の６％以上）
選択肢３：中小企業退職金共済制度などへの加入による方法（掛金などの退職給付の費用が一般基本給・賞与等の額の６％以上）

派遣先均等・均衡方式を採用する派遣元は、すべての待遇を対象に均等・均衡待遇に対応できていますか？

派遣先均等・均衡方式を採用する場合、派遣元では派遣先から提供された比較対象労働者の待遇に関する情報を元に、均等待遇か均衡待遇のいずれかにより、不合理な待遇差の解消を図る必要があります。均等・均衡待遇の対象となるのは、基本給だけでなく、賞与、諸手当などの賃金や福利厚生、教育訓練、安全衛生などすべての待遇についてです。

派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の待遇差について、どのような取り扱いが不合理であるか否かは、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」にて具体例と共に解説されていますので、確認されてみると良いでしょう。

ちなみに、労使協定方式を採用した場合の賃金決定の元となる「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」について、2021年度に適用される数値の公表は秋を目途とする旨の通知がありました（例年であれば６~７月）。
来年度に向けて、今後、派遣先、派遣元事業者で労使協定の見直しに向けた準備に取り掛かる必要がありますが、数値の公表を待ってからということになりそうです。