2024年４月１日より、裁量労働制の新規または継続の導入手続きが変わります。裁量労働制には企画業務型と専門業務型があり、それぞれで変更点がありますが、今号では「専門業務型裁量労働制」に関わる改正を解説します。

そもそも専門業務型裁量労働制とは？

日本では「労働時間」による労務管理が主流ですが、専門性の高い職種や会社の企画経営等の一部の業務では、労働時間を厳密に管理することがなじまないケースもあります。そこで、労働者が労働時間の枠組みにとらわれることなく、より自由度高く働ける労働時間制を整えることで、労働生産性の向上や成果への追求を可能とするのが「裁量労働制」です。労働時間管理は完全に労働者側に委ねられており、実際の労働時間に関わらず、労使間であらかじめ定めた時間分勤務したものとみなされます。
冒頭の通り、裁量労働制には企画業務型と専門業務型の２種類があります。専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、仕事の進め方や時間配分等について会社による具体的な指示が困難な特定業種に適用される制度です。

2024年４月以降の専門業務型裁量労働制の変更点

厚生労働省令等の改正により、2024年４月以降新たに、または継続して専門業務型裁量労働制を導入する場合、以下の変更点を踏まえた対応が必要となります。

専門業務型裁量労働制の改正①　「対象業務」が追加

現在、専門業務型裁量労働制の導入は、限定列挙された19業務にのみ認められていますが、2024年４月からは対象業務に追加があります。

◎　追加業務
銀行または証券会社における顧客の合併および買収に関する調査または分析およびこれに基づく合併および買収に関する考案および助言の業務

※その他、19の対象業務については以下よりご確認いただけます。

参考：厚生労働省「専門業務型裁量労働制」

専門業務型裁量労働制の改正②　導入時の手続きに「労働者本人の同意」が追加

専門業務型裁量労働制は自由に導入できるものではなく、労使協定の締結・届出や労働者への周知といった手順を経る必要があります。2024年４月より、専門業務型裁量労働制を導入する全ての企業で「労働者本人の同意を得ること」等が必須となりました。これにより、具体的に対応すべきこととなった事項は以下の通りです。

• 制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること
• 制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと
• 制度の適用に関する同意の撤回の手続
• 同意及び同意の撤回の労働者ごとの記録を協定の有効期間中及びその期間満了後５年間（当面の間は３年間）保存すること

改正を受け、労使協定届が新様式となり、赤枠囲みの項目が追加されています。

• 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないことについての協定の有無
• 労働者の同意を得なければならないこと及び同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないことについての協定の有無
• 労働者の労働時間の状況並びに労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況、労働者からの苦情の処理に関する措置の実施状況並びに同意及びその撤回に関する労働者ごとの記録を協定の有効期間中及び当該有効期間の満了後３年間保存することについての協定の有無

出典：厚生労働省「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」

専門業務型裁量労働制の改正③　健康・福祉確保措置の強化

併せて、「労働基準法第38条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」等が改正され、対象労働者の健康・福祉確保措置が強化されました。

出典：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

継続導入企業では、2024年３月末までの労使協定締結・届出を

今号で解説した2024年４月以降の改正対応として、すでに専門業務型裁量労働制を導入している現場においては、2024年３月末までの労使協定締結・届出が必要となります。専門業務型裁量労働時間制の対象者、従事する業務、みなし労働時間、健康・確保措置等について、今一度、既存制度の社内運用の在り方を見直し、適正に対応できるようにしましょう。また、これまで対象業務に従事する労働者には一律に裁量労働制を適用していたかと思いますが、今後は同意の有無を踏まえ、各人ごとの労務管理が必要となるケースが生じる点にも注意が必要です。