【新型コロナウイルス】一時帰休時に企業が払うべき賃金は?

新型コロナウイルス感染拡大の影響で、一時帰休を余儀なくされた会社も少なくないかと思います。その際に考えなければならないのが一時帰休をさせている期間の賃金についてです。
一時帰休の際、社員に帰休させている期間の賃金は最低60%を会社が支払うという認識の会社もあれば、別の会社では帰休期間も賃金は変わらないという認識の会社もあるようですので、最低限どういう対応をするべきなのかということを人事の視点を交えてまとめていきます。

一時帰休とは?

「一時帰休」とは会社が経営難や売り上げ低下に陥ったことで仕事量を減らすことになった際、従業員に一時的に休業させることをいい、労働基準法第26条に「使用者の責に帰すべき事由による休業」という言葉で一時帰休について認めています。

一時帰休させている際の賃金は最低60%で良いのか?

一時帰休は使用者の責に帰すべき事由による休業と考え最低60%の賃金でも差し支えないと考えます。
使用者は休業中の従業員には平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりませんが、一時帰休期間や対象者、休業中の賃金については労働基準法の範囲内であれば自由に決めることができます。

平均賃金の算出と休業手当の取扱いの注意点

平均賃金の算出について

平均賃金の算出は以下の通りです。

  1.  直前の賃金締切日からさかのぼった3か月間の賃金総額÷その期間の総日
  2.  直前の賃金締切日からさかのぼった3か月間の賃金総額÷その期間の労働した日数×60%

① ②のいずれか高いほうの金額となります。

休業手当の取り扱い上の注意

休業手当の取扱いについてはいくつか注意点があります。給与計算をする上でも注意しなければいけない点もありますので、以下のことは最低限把握しておきましょう。

  • 労働者側の支払い申請手続きは不要
  • 労働基準法が定める「賃金」に該当し、労働基準法第24条賃金支払いの5原則が適用される
  • 労災保険や雇用保険、健康保険、厚生年金保険の保険料計算の対象であり、源泉所得税の課税対象
  • 通常の給与と同様に、労働者負担分の社会保険料、雇用保険料を手当から控除することができる
  • 休業期間中に使用者が定めた休日や、代休は支払い対象外

 

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人事の視点から考える

従業員を休業させるには、様々な判断が求められる

景気の悪化や天災等による経営難の中、従業員の雇用維持を図りつつ現状を持ちこたえるために、経営者が休業の判断を迫られることがあります。このとき、雇用調整助成金を申請し、休業手当の補填を図りたいと考えるのは当然でしょう。

しかしせっかく助成金を使って一時帰休に踏み切っても、ただ漫然と従業員を休ませるだけでは意味がありません。経営にその効果を最大限に活かすために、誰を、いつ、どういう形態で休業させるか、―事業の効率化や景気回復後の戦略、従業員個々の事情などをふまえた総合的な判断が求められます。

残った一部の従業員にとって過重負担にならないよう、一時帰休者の選定や実施のタイミングにはとくに配慮が必要です。収入減を伴う休業が長引くと従業員の生活不安が深刻化し、職場のモラルにも悪影響を及ぼしかねません。

従業員の収入減に伴い副業容認となるか?

2008年からのリーマンショックの折、製造業を中心に、世界的な需要減で生産調整を迫られ、一時帰休に踏み切る企業が急増、従業員が賃金不足を補えるように一時帰休に伴う副業容認をした企業も増えました。

今回のコロナ禍でも同様の動きが見られるかもしれませんが、ほぼ全業種にわたる営業自粛により、副業先を見つけるのが困難かと思われます。仮に休業期間中のアルバイトを認め、実際にした場合の賃金の取り扱いに関しては、平均賃金の100分の60を超える部分について休業手当から控除するかどうか別に取り決めをすることは自由、となっております。

困ったら専門家に相談することを検討

労務関係のことで、困ったことや具体的に聞きたいことがあれば社会保険労務士に相談してみるのも一つの方法です。
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社労士法人 人事部サポートSR 社労士:針谷正昭

「外部人事部」をコンセプトに、幅広い人事領域をサポートする社労士法人、人事部サポートSRの針谷です。企業人事での実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、人事実務家の目線にたって企業様をサポートします。給与計算や手続きなど実務を通じて把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手がけ、企業人事の皆様を幅広く支援します。まずはお気軽にお問い合わせください!