改正育児・介護休業法でおさえるべき「有期雇用者の休業取得要件緩和」と「育休最長2年化」
既にご存じの方も多いかと思いますが、平成29年は1月、そして10月に育児・介護休業法の改正が行われました。これに伴い、企業においては今一度、社内ルールの見直しや諸規程の整備が必要です。今号では、改正育児・介護休業法のポイントをまとめてご紹介することにしましょう。
目次
1月改正は「育児・介護休業の取得要件緩和」がキモ
現時点では、すでに平成29年の改正項目がすべて施行されていますが、ここでは1月、10月と順を追って各項目を確認していきます。
1月の改正では、介護休業、及び有期契約労働者の育児休業がより取得しやすい制度へと生まれ変わりました。
【介護】介護における休業・休暇・残業に対する改善点
１）介護休業の分割取得
（旧）介護が必要な家族（対象家族）1人につき「通算93日」まで、原則1回に限り取得可能
２）介護休暇の半日取得
（旧）1日単位での取得
3)介護のための所定労働時間の短縮措置等のルール変更
(旧)介護休業と通算して93日の範囲で取得可能
4)介護のための残業免除
（新設）要介護状態の対象家族を介護する場合、「介護期間中の残業免除」を申請できる
【育児】育児に関する休暇関連の改善点
１）有期契約労働者の育休取得要件緩和
下記の要件をすべて満たす場合に取得可能
（旧制度）
①申出時点で過去1年間継続して雇用されている
②子が1歳になった後も継続雇用の見込みがある
③子が2歳になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかである者を除く
（新制度）
①申出時点で過去1年間継続して雇用されている
②子が1歳6ヵ月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかである者を除く
２）育休の対象となる子の範囲の拡大
（旧）法律上の親子関係がある実子・養子
3)子の看護休暇の半日取得
(旧)1日単位での取得
上記の他、従来は事業主に対し、妊娠、出産、育児・介護休業取得等を理由とする不利益取扱の禁止が掲げられているのみでしたが、これに加えて、上記を理由とする「上司や同僚、派遣先からの嫌がらせ等防止措置を講じること」も併せて規定されました。
参照：厚生労働省『育児・介護休業法が改正されます！ －平成29年1月1日施行‐』
10月改正は「最長2歳までの育休延長」が可能に
2017年10月改正では、1月と比較すると項目は少ないものの、「育休が最長2歳まで取得可能となる」という重要な変更がありました。
【育児】育休期間の延長や育休導入の努力義務化
１）最長2歳までの育休延長
（旧）育児休業の取得は、子が1歳6ヵ月まで
2)労働者への育児休業等の周知徹底
(新設)労働者やその配偶者の妊娠・出産を知った事業主は、それに伴い活用できる制度（育休や休業後の労働条件・待遇等）を個別に知らせる（努力義務）
3)育児目的休暇の導入
(新設)子の看護休暇や年次有給休暇とは別に、未就学児を育てる労働者が活用可能な休暇制度を設ける（努力義務）
参照：厚生労働省『平成29年10月1日から改正育児・介護休業法がスタートします』
【参考記事】義務化されたマタニティハラスメント対策_大切な社員が妊婦になった時にすべき５つのコト
改正育児・介護休業法対応は万全ですか？
育児・介護休業法は、平成29年中に大幅に変更しています。御社の規程は、改正法に対応しているでしょうか？今一度、社内ルールの見直しが求められます。
度重なる法改正を受け、厚生労働省では、改正項目の理解や育児・介護休業規程の改訂に役立つ資料を各種公開しています。労働者への説明にそのまま使えるリーフレット類も充実しているので、ぜひご活用ください。
企業における人手不足は深刻化の一途を辿り、今後ますます進展していく見込みです。労働者の両立支援を充実させることは、こうした状況への対応策として欠かすことはできないでしょう。「ウチでは育休や介護休業なんて・・・」と決めつけてはいけません。労働者が当たり前に有する権利を気兼ねなく行使できる職場環境の実現を、目指してまいりましょう。
