派遣労働者の同一労働同一賃金対応として、労使協定方式を採用するケースは多いのではないでしょうか。2020年4月の改正派遣法施行を目前に、厚生労働省からは労使協定方式導入に伴い必要となる、労使協定のイメージが公開されました。協定内容を具体的に確認していきましょう。

労使協定方式を採用する際、労使協定に記載すべき事項とは

派遣労働者の待遇を労使協定方式にて定める場合、労働者派遣法および派遣法施行規則に定められる事項を盛り込まなければなりません。これらの記載事項については、公開された労使協定イメージに沿って取り決めていくと漏れがありません。

対象となる派遣労働者の範囲

• 労使協定対象派遣労働者を派遣労働者の一部に限定する場合はその理由
• 労働契約の契約期間中に、特段の事情がない限り、本協定の適用を除外しないこと

賃金の決定方法

• 派遣労働者の賃金が、一般労働者の賃金水準と比較して同等以上になっていることを明記
• 基本給だけでなく、諸手当についても賃金に含める
• 一つの労使協定において、都道府県内の指数及び公共職業安定所管轄地域の指数を使い分ける場合には、その理由を記載する
• 比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種について、

次の①～③の場合には、その理由を労使協定に記載する
① 職種ごとに通達別添１と別添２を使い分ける場合
② 通達別添２を用いる場合であって、次のように職業分類を使い分ける場合
③ 通達で示したデータ以外の独自統計等を用いる場合

職務内容等の向上があった場合の賃金の改善

　　
• 「賃金の見直し（手当の追加支給等）」「能力に応じた新たな派遣就業の機会の提供」等の措置を講じる必要がある。

ただし、職務の内容に密接に関連しない賃金（通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当等）については、職務の内容、職務の成果等に応じて決定することになじまないため、職務内容や能力向上による賃金の改善の対象外とする

賃金の決定に当たっての評価

• 派遣労働者の職務評価の方法を明らかにておく必要がある

例えば「キャリア（スキル）マップを整備し、一定期間ごとに能力評価、派遣就業の状況の確認等により、派遣労働者の就業の実態の当てはめを行うこと」や「派遣労働者と面談して成果目標を設定し、一定期間後に達成状況について改めて面談を行って評価を決めること」などが想定される。
※通常の労働者に適用する評価方法の準用も可能

賃金以外の待遇

• 福利厚生等について、通常の労働者と比較した際に不合理な格差を設けてはならない旨に配慮する

教育訓練

• 派遣業許可申請時に定めた教育訓練実施計画に基づくものを着実に実施する旨を明記

① 実施する教育訓練がその雇用する全ての派遣労働者を対象としたもの
② 実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるもの
③ 実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のもの
（キャリアアップに資すると考える理由については、提出する計画に記載が必要）
④ 派遣労働者として雇用するに当たり実施する教育訓練（入職時の教育訓練）が含まれている
⑤ 無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容

協定の有効期間

• 「労働者派遣事業関係業務取扱要領（2020年4月1日以降）」によると、有効期間は2年以内とするのが望ましいとされている

　　

• 労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変更された場合には、有効期間中であっても、労使協定に定める派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であるか否か確認する

参考：厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について_労使協定のイメージ」

上記イメージには、事例ごとの記載例も紹介されていますから、参考の上、実態に合った内容で準備を進めることが肝心です。ひな型をそのまま利用すると、実態とはかけ離れた内容となる可能性が高まるため、くれぐれも注意が必要です。

派遣労働者の同一労働同一賃金を考える上で重要となる「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の考え方については、下記の記事で解説しています。

【参考記事】
打刻ファースト「【同一労働同一賃金】「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」とは？ガイドラインに沿って適切な対策を｜2020年派遣法改正」」

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