新しい年を迎え、心機一転、「今年は労務周りを整備していこう」という企業も多いのではないでしょうか?2023年には、さっそく4月に大きな労基法改正対応が2つ予定されており、企業においては検討や準備を進めていく必要があります。すでに2022年中に解説済みのテーマではありますが、改めて確認しておきましょう!
目次
改正1.企業規模を問わず、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が「50%」以上に引き上げへ
大企業では既に2010年4月から適用となっている月60時間超の時間外割増賃金率の引き上げですが、2023年4月以降はついに中小企業にも適用されることになります。中小企業においては現状、時間外労働の割増賃金率は「25%」以上とされていますが、2023年4月1日以降に発生した時間外労働のうち、月60時間超となる部分に関しては「50%」以上の割増賃金率の設定が必要となります。
出典:厚生労働省「2023年4月1日から、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
検討ポイント① 代替休暇制度を創設しますか?
月60時間超の法定時間外労働を行った労働者に対しては、原則として引き上げ後の割増賃金率にて算出した賃金を支払う必要がありますが、健康確保の観点から、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇(代替休暇)を付与することも可能です。
ただし、「代替休暇によって相殺できるのは割増賃金率25%超の部分であること」、「まとまった休息を確保する観点から1日又は半日の付与とすること」、「月60時間を超えた月の末日の翌日から2ヶ月以内の期間で与えること」等に留意します。
代替休暇制度の導入には、労使協定の締結が必要です。
参考:厚生労働省「改正労働基準法のポイント」
検討ポイント② 時間外労働削減に向けた取り組みは万全ですか?
このたびの時間外労働に係る割増賃金率の引き上げを受け、時間外労働削減に取り組む企業が増加傾向にあります。厚労省の資料によると、具体的な取り組みとしては「従業員間の労働時間の平準化を実施」「残業を事前に承認する制度の導入」「年次有給休暇取得促進の取組」等が挙げられますが、違った観点からは「従業員の能力開発の実施や自己啓発の支援」への取り組みも目立ちます。あくまで無理なく取り組める範囲で、御社の取り組みを検討しましょう。
参考:厚生労働省「時間外労働削減の好事例集」
就業規則を改定しましょう
月60時間超の時間外労働に係る割増賃金率の引き上げと、これに伴う代替休暇制度の導入や時間外労働削減に向けた制度創設等を踏まえ、既存の就業規則を改定する必要があります。2023年4月1日の施行に間に合うよう、なるべく早期に改定に取り掛かりましょう。
改正2.給与のデジタル払いが解禁
昨今のキャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化に鑑み、使用者が労働者の同意を得た場合、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動による賃金支払ができることとしました。これにより、労働者は、いわゆる「〇〇ペイ」での給与受け取りが可能となります。
検討ポイント① 社内ニーズを踏まえて対応を検討しましょう
給与のデジタル払いは、解禁されたからと言って、企業において必ずしも対応しなければならないわけではありません。あくまで給与支払・受取の選択肢の1つですから、これまで通り、銀行口座への振込や手渡しのみを採用することもできます。とはいえ、給与のデジタル払いの導入は、労働者側の利便性を高め、幅広いニーズに応える取り組みとして評価されます。導入を迷われる現場においては、まず社内にどの程度ニーズがあるのか、同業他社はどう対応する方針なのか等を元に、方針を決定されると良いでしょう。
検討ポイント② 給与のデジタル払いに向けた準備を進めましょう
給与のデジタル払いを導入する場合、企業においては今後、対応準備を進めていくことになります。具体的な手順としては「①労使協定の締結」「②就業規則の改定」「③労働者への十分な説明」「④デジタル払いを希望する労働者から同意を得て、必要な情報を収集する」といった流れが想定されます。
①労使協定の締結
最低限、労使協定に締結すべき内容としては、以下の通りです。
・対象となる従業員の範囲
・対象となる賃金の範囲およびその金額
・取扱指定資金移動業者の範囲
・実施開始時期
②就業規則の改定
「給与の支払い方法」に関わる記載は、就業規則の絶対的必要記載事項に該当します。そのため、給与のデジタル払いを導入する場合には、該当条文にその旨を追記しておく必要があります。記載内容としては、「労使協定を締結し、」「かつ労働者の同意を得た場合」「厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者(指定資金移動業者)の口座への振込」により賃金を支払うといったキーワードを網羅する条文を検討しましょう。
③労働者への十分な説明
給与のデジタル払い制度の導入に向け、労働者への十分な説明は不可欠です。具体的な説明事項は参考資料よりご確認いただけますが、特に、資金移動業者が破綻した場合の保証や不正出金が行われた場合の補償等の不安要素となり得るポイントについては、十分に説明しておく必要があります。
参考:厚生労働省「資金移動業者口座への賃金支払に関する留意事項」
④デジタル払いを希望する労働者から同意を得て、必要な情報を収集する
説明を受け、給与のデジタル払いを希望する労働者からは、個別に同意を得た上で、手続きに必要な情報を収集します。同意書のひな型は、以下よりご確認いただけます。
参考:厚生労働省「資金移動業者口座への賃金支払に関する同意書」
手続きに必要な情報に関しては、指定資金移動業者ごとに異なる可能性があるため確認が必要ですが、概ね以下の通りです。
(1)口座振込み等を希望する賃金の範囲及びその金額
(2)労働者が指定する金融機関店舗名並びに預金又は貯金の種類及び口座番号、労働者が指定する証券会社店舗名及び証券総合口座の口座番号、又は労働者が指定する指定資金移動業者名、資金移動サービスの名称、指定資金移動業者口座の口座番号(アカウントID)及び名義人(その他、指定資金移動業者口座を特定するために必要な情報があればその事項(例:労働者の電話番号等))
(3)開始希望時期
(4)代替口座として指定する金融機関店舗名、預金若しくは貯金の種類及び口座番号又は代替口座として指定する証券会社店舗名及び証券総合口座の口座番号
参考:厚生労働省「賃金の口座振込み等について」(局長通達2)(令和4年11月28日基発1128第4号)
2023年も、労務関連での企業対応は目白押しです。まずは4月1日2大改正に向けて、必要な準備を進めてまいりましょう!