平成25年4月1日施行の改正労働契約法により、早ければ平成30年4月1日にも、無期転換申込権が発生する有期雇用労働者が生じることになります。残すところおよそ半年、対応に向けた準備は進んでいるでしょうか？

「特別なことをしていなくたって、どうせ大丈夫だろう」と思っていたら、予期せぬ問題を抱えることにもなりかねません。今すぐ、御社の就業規則を再確認されることをお勧めします。

無期転換ルールとは？

無期転換対応に伴う課題を検討する前に、今一度、「無期転換ルールとは何ぞや？」という点を振り返っておきましょう。

無期転換ルールとは、労働契約法第18条によると「有期労働契約が更新されて通算5年を超えた段階で、労働者の申込により、期間の定めのない労働契約（無期雇用契約）に転換できるルール」を指します。平成25年4月1日施行の改正法により定められました。

条文中の“通算5年”の起算点が平成25年４月１日以降とされたことから、5年後にあたる平成30年4月1日以降、随時無期転換申込権を持つ有期雇用労働者が生じることになります。要件を満たす場合であれば、契約社員、パート、アルバイトの別を問わず対象となります。

無期転換申込権が生じると、労働者側からの申込があれば無条件に無期労働契約が成立します。会社側は、この申込を拒否したり、雇い止めをしたりすることは出来ません。

今後、有期雇用労働者を活用する上では、無期転換ルールを正しく理解した上での適切な対応がカギとなることは言うまでもありません。

無期転換ルールが招く、3つの問題

有期雇用労働者がいるにもかかわらず、もしも何ら対応策を練らずに平成30年4月1日を迎えてしまった場合、下記に挙げる問題が生じる恐れがあります。いずれも、労働者から無期転換申込権を行使されてからの対応では“時すでに遅し”・・・。なるべく早期に、あらゆる可能性を考慮した対応を検討する必要があります。

１.望まぬ「無期雇用労働者」発生の恐れあり

⇒無期転換ルール上、会社は有期雇用労働者からの無期転換申込を拒むことは出来ません。

今はどこの企業でも「人手不足」が問題となっていますから、すべての有期雇用労働者を無期転換して人を確保したいと望むケースは少なくないと思います。

しかしながら、もしも有期雇用労働者の中に、協調性が欠如していたり、勤怠・能力に問題があったりする者がいたとすれば・・・。何の対応策も練っていなければ、こうした問題のある労働者もすべて、期間の定めなく雇用しなければならなくなります。

また、これまで有期雇用で人員調整していた会社においては、無期雇用労働者が増えることで雇用調整に不都合が生じることもあるでしょう。

２.「無期雇用」という雇用区分自体が混乱を招く原因に

⇒中小企業においては、これまで「無期雇用」という雇用区分がなかったという会社も珍しくないと思います。平成31年4月1日以降、新たに「無期雇用」という立場の労働者が生じることで、社内はどのように変化するのか、想像してみてください。

業務内容や待遇について、正社員もしくは有期雇用労働者との差異はどうなるでしょうか？場合によっては、従業員同士の不公平感が煽られる可能性があります。

また、単に契約期間の定めが無くなるだけであれば、無期雇用労働者のモチベーションの維持が問題となる場合もあります。無期転換者へのキャリアアップ計画は、十分に検討する必要があります。

無期雇用労働者が生じる以前に、その処遇や社内での立場を考えておかなければなりません。

３.定年後のシニア層も無期転換の対象に

⇒定年後の労働者に対する再雇用制度を導入している会社は少なくないと思います。この場合、たとえ1年毎の更新制としていたとしても、契約更新が通算5年を超えた段階で、労働者には無期転換申込権が生じることになります。

少子高齢化が進展する現代においては理想的な姿かもしれませんが、御社において、こうした形が適切といえるのでしょうか？無期転換ルールにおいては「継続雇用の高齢者に関する特例」が定められていますが、事前に手続きを経ておかなければこうした制度を活用することは出来ません。

特例適用の可能性も含め、検討しておく必要があります。

参照：厚生労働省「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」

無期転換対応のため、いつまでに何をすべきか？

御社における無期転換対応の状況は、いかがでしょうか？

もしも御社が、無期転換ルールの適用に伴い社内規程の整備を進めなければ、必ず何かしらの課題に直面することになります。繰り返しになりますが、いざ労働者から無期転換申込権を行使されてからでは、既存の体制を変更することは難しくなってしまいます。社内に前例ができてしまえばなおのこと、労働者側に新たなルールを理解してもらうこと、ルールを変えることは困難となります。

現状、有期雇用労働者を抱える企業においては、【無期転換申込が生じる平成30年4月1日以前】に、無期転換制度の導入に向けた対応をしなくてはなりません！！

具体的に検討すべきは、下記の3点です。

１.最適な雇用形態の検討

有期雇用労働者からの正社員転換、多様な正社員制度の導入、無期転換回避策も含め、無期転換制度への対応を考えましょう

２.無期雇用労働者の役割や責任の範囲、従事する業務内容、処遇を検討

無期雇用労働者が生じる場合には、従来の正社員や有期雇用労働者との比較の中で、上記の条件設定をしておきましょう

３.社内規程等の改訂

検討した内容に沿って、就業規則や賃金規程、契約書等の改訂を進めなければなりません

無期転換への対応は社労士に相談することも一つの方法

上記への対応には、「無期転換ルールへの正しい理解」が不可欠といえますが、依然として「何かしなければいけないのは分かっているが、具体的なところが全く見えない」とお悩みの事業主様も少なくないようです。社内だけでの対応が難しい場合には、社会保険労務士を交えての検討が効率的かつ有効です。

もちろん、これらの準備には一定の時間を要しますので、平成30年4月1日まで残すところ半年を切った今、早急に着手する必要があることは言うまでもありません。さっそく、御社における体制作りを進めてまいりましょう。