タイムカードでの打刻では明確にルールを定めておかなければ、適正に勤怠管理ができなくなるだけではなく、後々問題に発展してしまうことがあります。
本稿では、よく問題に挙げられる出勤、退勤の際のタイムカードへの打刻のルールや改正労働基準法によるタイムカードでの勤怠管理への影響についてまとめていきます。

タイムカードで打刻をする際のルール

出勤の際の打刻のルール

出勤の際の打刻の場合、しばしば問題になるのが、「着替え」「ラジオ体操」といった、業務の準備のために必要な時間をどうするのかということです。
始業時刻の開始後に着替えやラジオ体操が行われるならば問題はないのですが、始業時刻前にこれらが行われている場合に、労働時間とするのかということが問題になります。
労働時間になるかどうかということについては「会社から義務づけられているか」「強制参加か」ということがポイントになってきます。
この「着替え」「ラジオ体操」が自由参加ということであれば労働時間とみなされませんが、会社から義務図けられている場合には労働時間とみなされるため「着替え」「ラジオ体操」の前にきちんと打刻をしてもらうようにしましょう。
強制なのか自由参加なのかということを明確にし、社員に社員に伝えなければ後々問題になることも考えられますので、いつ打刻させるのかをきちんとルール化するべきでしょう。

参考記事：『朝のタイムカードは、いつ打刻するのが適切な勤怠管理なのか？』

退勤の際の打刻のルール

退勤の際の打刻で問題になるのが、業務終了後談笑をしたり、喫煙しており労働をしていないにも関わらず打刻をしていないということです。談笑や喫煙は労働ではありませんので業務終了後きちんと打刻をしてもらうように促しましょう。
逆に残業をしているのに打刻をしてから残業をしているということもしばしば問題になります。これは残業代未払いの問題や長時間労働を見逃す要因にもなってしまいます。残業しているのであればきちんと労働時間として申請してもらい、残業終了後に打刻をしてもらわなければいけません。会社を守るためにも社員の健康を守るためにも明確に打刻のルールを伝えるべきでしょう。

改正労働基準法によるタイムカードでの勤怠管理への影響とは

今回の改正で特に影響度が大きいものとしては時間外労働の上限規制の導入です。月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。単純に1ヶ月の合計だけでなく、従業員の2〜6ヶ月間の平均時間も算出しなければならなくなり、紙の出勤簿やタイムカードでは、勤怠管理にこれまで以上に手間がかかることになります。

勤怠管理システムの導入の検討を

タイムカードへの打刻や紙の出勤簿では勤怠管理が煩雑になってしまい、管理担当者の方にはかなりの負荷になることが考えられます。正しく勤怠管理をするためにも、法律を遵守することができているのか迅速に確認するためにも、勤怠管理システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか？
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