休憩時間、正しく運用できてますか?特殊な制度における扱い方

以前、「休憩時間」の扱い方と概要について紹介する記事を投稿いたしました(「休憩時間、正しく運用できてますか?」)。
今回は、実際の事例等に基づいてQ&A方式でより詳しく解説していきます。あいまいになりがちな休憩時間についての考え方について、理解を深めましょう。

休憩時間のそもそもの定義

まず、そもそもの定義をおさらいしましょう。
労働基準法上の休憩時間とは、労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保障された時間をいいます。労働者には、施設管理の必要や職場規律の維持のために必要な限度での例外を除き、休憩時間の自由利用が保障されています。

定義は以上のようになっていました。
では、実例等をもとにさらにひも解いていきましょう!

たとえ本人と合意があったとしても、休憩時間の未取得は違法

Q:
 繁忙期のため、アルバイト社員が6時間半勤務となりました。本来であれば休憩を45分取得させるべきでしたが、本人の意向もあったため取得させず、そのまますべて時給換算して支給いたしました。合意もあるので問題ありませんでしょうか。
A:
 実際に休憩を取得されていないのであれば、時給で支払うのは当然のことです。仮に、休憩時間を取得していないのに取得したかのように差し引くのはもちろんいけません。
 ただし、法的根拠から申しますと、いくら本人との合意があったとはいえ、規定の休憩時間を取得していないことは違法となってしまいます。繁忙期などに時間延長が見込まれるケースがある場合は、あらかじめ休憩時間を設定し、未取得とならないようにしてください。なお、分割の取得でも問題ありません。

どんな制度の働き方であれ、法定の休憩時間は確保が必須

Q:
 当社では外回りの業務が多いため、労働時間の算定が難しく、事業場外労働のみなし労働時間制を運用しています。その際の休憩時間についてはどのようにすればいいのでしょうか。
A:
 みなし労働時間制を運用されている場合でも、休憩時間の適用は除外できません。必ず、法定の休憩時間を確保する必要があります。みなし労働の時間が8時間だとすれば、9時間就業の1時間休憩ということで取決めされるのが一般的です。その時間を超える部分については、通常通り割増等は発生することになります。

2,3時間の休憩時間を採用する場合の注意事項について

Q:
当社では次年度から海外の休憩スタイルを取り入れ、休憩時間を通常の倍以上(2時間or3時間)取得させることを検討しています。休憩時間を多く設定することに問題はありませんでしょうか。またそれに伴っての注意事項やアドバイス等ありますでしょうか。
A:
 休憩時間を1時間より多く設定をしている企業様もいくつかあるようです。
 多く設定する際の注意点ですが、休憩時間が長いことで就業時間も長くなります。そのケアが必要となってくることに注意しましょう。また、休憩時間中の時間管理も必要になるかと思われます。1時間単位で取得できるようにするのか、30分単位で取得できるようにするのか。それを決める必要があります。加えて、それにより勤怠管理が煩雑化することは懸念材料して理解しておく必要があります。

 さらに、休憩時間中の所作は自由ということになるでしょう。その間に起こる事象についてもあらかじめ推測しておかなければいけません。業務が滞っているにも関わらず、3時間の休憩を取得するような行動に対して、扱い方などは注意が必要になるのではと思います。
 残業代については通常8時間を超えた部分ということになりますが、最終の終業時刻を設定するなどし、ダラダラと就業しないよう工夫が必要になるでしょう。いずれにせよ、取決めはいくつか必要ですが、休憩時間を最低の1時間から3時間まで流動的に運用するのであれば、従業員にとっては利用しがいのある時間となるでしょう。

中抜けのある勤務形態では、休憩時間の考え方は2種類

Q:
当社の勤務形態に、「中抜け」があります。1日の労働時間を8時間(週40時間)は守られていますが、従業員によっては6:00~20:00(6時間中抜け)です。つまり朝の忙しい時と、夜の忙しい時だけ出てくる事となっています。この場合の休憩時間はどう解釈すればいいでしょうか。
A:
 「中抜け」は、飲食関係や旅館業関係、医療業界などに多く見られる勤務制度ですね。すべてを拘束時間とするのか、「中抜け」を境に前後の就業とするのかで考え方は変わります。

 前者の、すべてを拘束する形であれば、「中抜け」は休憩時間として解釈されます。よって基本的には労働者の自由が保障される時間です。ただ、業務が分断されているだけで時間に遅れる等が起こると業務に影響が出てしまうため、完全な自由ではなく、ある程度の把握も必要になるでしょう。

「中抜け」を境にする場合は、その前後それぞれが6時間あるかないかで休憩時間が発生するかしないかの判断となります。

休憩時間についての理解は深まったでしょうか。ご自身の会社の状況に対し少しでも不安がある場合は、社労士に相談するなどし規則はしっかりクリアにしておきましょう。

<関係法令等>
労働基準法(昭和22年04月07日 法律第49号)第34条 38条 40条
労働基準法の施行に関する件(昭和22年09月13日 発基17号)
「休憩の意義」(昭和39年10月06日 基収6051号)
「休憩時間中の外出の許可制」(昭和23年10月30日 基発1575号)

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社労士法人 人事部サポートSR 社労士:針谷正昭

「外部人事部」をコンセプトに、幅広い人事領域をサポートする社労士法人、人事部サポートSRの針谷です。企業人事での実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、人事実務家の目線にたって企業様をサポートします。給与計算や手続きなど実務を通じて把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手がけ、企業人事の皆様を幅広く支援します。まずはお気軽にお問い合わせください!