休憩時間、正しく運用できてますか?

正しく残業代を支払ったり、アルバイトの時給計算をきちんと行う上で、労働時間を適正に把握することが重要なのは言うまでもありません。ただ、労働時間をちゃんと把握する上で、労働時間でない時間については、理解が曖昧な方も少なくないかもしれません。今回は、労働時間でない時間の主なものの一つである「休憩時間」について、基本的なことをお伝えします。休憩時間について理解を深めることは、労働時間の適正な把握や正しい給与計算に役立つこと、間違いありません。

それでは休憩時間についてひも解いていきましょう!

そもそも、休憩時間とは?

労働基準法上の休憩時間とは、労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保障された時間をいいます。 労働者には、施設管理の必要や職場規律の維持のために必要な限度での例外を除き、休憩時間の自由利用が保障されています。

休憩時間は義務!経営者が知るべき休憩時間の付与

使用者は、労働者に対して、労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与える義務を負っています(労働基準法34条1項)。労働が長時間継続すると、労働者の心身に疲労をもたらすうえ、災害が起きやすくなったり、能率が低下したりするおそれもあるので、疲労回復のために休憩時間を与えることとしたものです。また、休憩時間には、労働者にとっての自由の回復などのより積極的な意味ももっています。
休憩時間とは、一般に、労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保障された時間であると定義されています。つまり、休憩時間は労働時間ではない、ということです。そして、権利として労働から離れることを保障されているかどうかは、労働者がその時間を自由に利用できるかどうかという観点から判断するとされています。
例えば、昼休みの時間も電話連絡があった場合等に備えて、交代で部屋に待機するなどは、自由利用が保障されているとはいえないようですので、むしろ労働時間に当たるように思われます。

休憩時間はまとめなくても大丈夫?

休憩時間の長さは、上述のように、労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間です。また、休憩時間の付与の方法として、まとめて付与する必要はありません。

例えば、9時-18時の休憩1時間、所定8時間の場合、休憩1時間の付与について、①12時から13時でも②12時から45分、15時から15分でも問題ないということです。分割して与えることは、現行法上禁じられてはいませんが、労働時間の途中に与えなければなりません。
仮に労働時間が①6時間の場合や②所定労働時間が8時間の場合はどうなるのでしょうか。

労働基準法上は【6時間を超えて・・・】とありますので、6時間以内であれば休憩時間無として問題ないことになります。②の場合、8時間を超えない限り、45分の休憩時間で問題ないことになります。いずれの場合もその時間を超えた場合はそれぞれの該当する時間の休憩時間を付与することになりますので、そのような場合は就業規則に休憩時間の追加の規定を入れ忘れないようにしなければなりません。
休憩時間中の時給についてはどうなっているのでしょうか。上述の通り、休憩時間は労働時間ではないので、時給(賃金)が発生することはありません。ただ、法定以上の休憩時間を設定している場合においては、その法定の休憩時間を超えている部分について時給(賃金)計算を実施しているところもあるようです。

休憩時間は一斉付与が原則

休憩時間は、事業場における全労働者に一斉に与えるのが原則ですが、事業場の過半数組合、そうした組合がない場合は過半数代表者との労使協定を締結すれば、例外が認められます(労働基準法34条2項)。

なぜ一斉付与なのか・・・。一斉付与の原則は、労働者が個別に休憩をとると、監督機関が休憩時間規制の違反を発見しにくく、また、休憩の実態もあがらないとの理解に基づくものです。しかし、現在では、この原則の必要性はさほど強くはなく、むしろ個別的に休憩を取ることが望まれる場合もあるので、1998年改正により、労使協定による例外を認めることとなりました。なお、坑内労働(労働基準法38条2項)や一定のサービス業(労働基準法40条)には、一斉付与の原則自体が適用されません。

休憩時間は「自由利用の原則」によって与えられている

労働者は休憩時間を自由に利用することができます(労働基準法34条3項)。休憩時間が労働から解放される時間である以上当然といえますし、さらに、休憩の実態をあげるためには、休憩時間の自由な利用を認めることが必要になるからです。こうした自由利用を保障された休憩が与えられなかった場合には、それによる精神的苦痛について慰謝料請求が認められる場合があります(住友化学工業事件・最三小判昭54年11月13日)。
もっとも、自由利用の原則は、施設管理の必要および職場規律の維持の必要に基づく合理的な制約を受けます。ここでの職場規律の中味としては、他の労働者の休憩の確保や、休憩終了後の円滑な労働の再開、休憩中の事業活動の運営などが挙げられるでしょう。この点に関しては、使用者が休憩中の外出を制約できるかが問題となります。

最低限の休憩時間を取得していただくためには、正確な時間把握が必要となります。
もし法定の休憩時間を与えなかった場合や自由に利用させなかった場合(ただし一定の拘束はOK)には、使用者に対して6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が処せられます。

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<関係法令等>

労働基準法(昭和22年04月07日 法律第49号)第34条 38条 40条
労働基準法の施行に関する件(昭和22年09月13日 発基17号)
「休憩の意義」(昭和39年10月06日 基収6051号)
「休憩時間中の外出の許可制」(昭和23年10月30日 基発1575号)

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社労士法人 人事部サポートSR 社労士:針谷正昭

「外部人事部」をコンセプトに、幅広い人事領域をサポートする社労士法人、人事部サポートSRの針谷です。企業人事での実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、人事実務家の目線にたって企業様をサポートします。給与計算や手続きなど実務を通じて把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手がけ、企業人事の皆様を幅広く支援します。まずはお気軽にお問い合わせください!