「うちの会社は、課長以上はみんな管理職。残業代は管理職手当に含まれているんです」
社会保険労務士という立場上このような賃金体系を見聞きすることは珍しくありませんが、こうした取扱いが適切であるかと問われれば、実はほとんどのケースが違法に該当すると言わざるを得ません。もしかすると、貴社も意図せず違法状態となってしまっているかもしれません...

「管理監督者」の定義とは

一般的に誤解されがちですが、会社内で「管理職」のポジションに就いていることと、その方が労基法上で労働時間などの制限を受けない「管理監督者」として認められることは、全くの別問題です。“管理職＝管理監督者”とみなすことができるかどうかは、働き方の実態で判断されます。

東京労働局のリーフレットによると、管理監督者の要件として下記の3つが明記されています。

✓　経営者と一体的な立場で仕事をしている
✓　出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
✓　その地位にふさわしい待遇がなされている

参考：東京労働局「しっかりマスター　労働基準法　～管理監督者編～」

「経営者と一体な立場」というと少々判断が難しいのですが、実例としては「経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている」「人事に関わる責任と権限を有している」などが挙げられます。通常、社内で管理職とされている方でも、ここまでの権限を認められているケースは極めて少ないのではないでしょうか？

まず、一般の労働者と同じように始業・終業の時刻や遅刻・早退等が厳密に管理されているとするなら、管理監督者とみなすことは難しいでしょう。管理監督者であれば「時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある」ことが求められ、結果として労働時間、休憩、休日に関わる規制の枠を超えた働き方となるはずです。
例えば、遅刻・早退について賃金控除を行っていたとすれば、管理監督者としての働き方の趣旨に反していると言わざるを得ません。

その他にも、給与については管理監督者が従事する業務の内容やそれに伴う責務が考慮され、相応の待遇がなされている必要があります。給与、賞与、その他の待遇について支給額に明確な基準はありませんが、会社規模や業種、他の労働者の給与額を勘案し、適切な額が設定されているべきです。このあたりのコンサルティングは、賃金制度設計の専門家である社会保険労務士にご相談いただくのが得策といえます。

多くが管理監督者性を否定！“名ばかり管理職”に関わる判例をチェック

「自分は“名ばかり管理職”に該当するのでは？」とのことで従業員から訴えを起こされたケースにおいて、実際のところ、労基法上の管理監督者として認められた例はごく一部と言えます。東京労働局のパンフレットには判例がいくつも紹介されていますが、いずれも日々の働き方や勤怠管理の方法、裁量の有無、待遇などの実態から「通常の労働者」と判断され、使用者には時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金の支払義務が課されています。

知らぬ間に、“名ばかり管理職”問題が生じてはいないでしょうか？労務問題の火種には、早めの対応が不可欠です。

出典：東京労働局「しっかりマスター　労働基準法　～管理監督者編～」

管理監督者の勤怠管理、していますか？

労基法上の管理監督者に該当する場合には「勤怠管理が不要」と思われがちですが、これは誤解です。一般的な労働時間の枠組みにとらわれることのない管理監督者にも、深夜業に対する割増賃金を支払わねばなりませんし、健康を害するような働き過ぎが生じていないかを確認しておくことは必要です。この場合、勤怠管理そのものが「労働時間を制限する（つまり、管理監督者性を否定する）」ことにはなりません。管理監督者に対しても、あくまで「適正な賃金支払い」と「過重労働による健康障害防止」の観点から、実働時間の把握は不可欠なのです。

管理監督者の勤怠管理の必要性については、別記事で解説していますので、ご一読ください。

参考：打刻ファースト『管理監督者も「勤怠管理」が必要な３つの理由』

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