新型コロナウイルスの影響もあり、在宅勤務についても一部適用しつつ様々な労働時間制を検討する必要性が生じてきた企業も多いのではないでしょうか？

今号では、人事労務管理の観点から留意する点、検討すべき点をまとめていきます。

労働時間管理について

昨年から、多様な人財の確保、多様な働き方の導入の検討について取り組み始めていた中で、新型コロナウイルスによる緊急事態宣言発令により、背中を押されるように急いで在宅勤務を実施した企業が多かったのではないでしょうか。

なかでも労働時間管理は、今までの労働時間の確認方法が職場での現認等にもよるところがあったため、管理面と現場のマネジメントで不安感が強くなっています。どの方法をとっても、現場のマネジメント（意識を含め）を変えない限り、時間管理等を適正かつスムーズに行うことができなくなります。

人事評価について

マネジメントのもう一つの役割である人事評価の面でも様々な勤務形態（在宅勤務等も含め）が考えられる中で、今までの職能資格制度等は機能不全を引き起こし、勤務態度等の評価ができない等の問題が出てきます。評価制度を見直さずに放置しておくと、適正に評価できない、どう評価すればよいか分からないので、とりあえず中間的評価につける以外本人への納得性を担保できない（説明ができないところが大きい）ため、ほとんど差が付かない、評価の妥当性などを保つことができなくなってしまいます。

その職務を遂行するために必要なスキルという点を評価する手法として、成果型の評価が中心となる職務型（ジョブ型）の人事制度、評価を導入する動きもありますが、人事制度・評価制度についても検討、変更して行かないと単なる労働時間制の問題だけでなく、勤務体系、人事評価、現場のマネジメント、貴社の方針などを踏まえた全体整合性が取れないものとなりかねませんので慎重に行う必要があります。

このタイミングで働き方や制度変更を考える

働き方改革、そして今回の新型コロナウイルス感染症は企業運営に大きな変化をもたらしています。このタイミングを利用して働き方・それに伴うルール（制度）変更を考える時なのかもしれません。

例えば、一定の経験を積んだことを評価する「職能資格型」の人事制度を採用している会社が、「役割評価型」の導入に踏み切った場合に、役割の内容を自社で主体性をもって考えないと機能しない制度ですので、人事・経営・現場が細かく擦り合わせを行うことが不可欠となります。

今まで経年による人事管理をしてきた風土から大きく変化することになるため、現場の管理者が役割の意義を見出せなかったり、評価基準を明確にできないといった現象が起きてしまうと、人事・経営者の目指すものと現場の状況が乖離し、評価制度が形骸化してしまいます。

会社の現状・風土のうち、変えるもの、残すもの、将来のあるべき姿への思いは、管理部門と現場では従業員の考え方の違いが出てくることがあるでしょう。今後の方向性を定めて考察を重ね、包括的な改変をすることが望ましいでしょう。

困ったら専門家に相談することを検討

労務関係や助成金のことで、困ったことや具体的に聞きたいことがあれば社会保険労務士に相談してみるのも一つの方法です。

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