企業活動に多大な影響を及ぼす、新型コロナウイルス感染症。多くの企業において通常の事業継続が困難となる中、新卒者の採用内定取り消しの事例が増え始めているとのことです。今号では、そもそも企業による内定取り消しは認められるのか、内定取り消しもやむを得ない状況下において企業はどのような措置を講じるべきなのかを考えてみましょう。

内定とはいえ、企業が自由に取り消せるわけではありません

「内定の段階なら、取消が可能なのでは」と考える方は少なくありませんが、結論から言えば、会社は都合に合わせて自由に内定を取り消せるわけではありません。

会社の求人に対し、労働者は「契約締結の申込み」として応募します。選考を経て会社が内定を出す場合、内定通知はその申込みに対する会社からの「承諾」となり、内定を出した段階で「条件つきの労働契約」が成立することになります。
内定者の地位について、判例では、「労働契約が締結されている現在就労はしていないものの、一定の試用期間を付して雇用契約に入った者の試用期間中の地位と基本的に異なるところはないとみるべきである」とされており、原則として、内定取り消しは解雇同様に考えるべきとされています。

内定取り消しが認められる事例

内定取り消しが正当と捉えられる要件の一例としては、下記の事項が考えられます。

• 学校を卒業できなかった。必要な資格を取れなかった
• 心身の病気その他の理由により勤務できない
• 履歴書や面接時の発言に虚偽があり、それを知らずに内定を出したが、内容が採否判断の重要な要素である場合

「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるもの」に制限され、実態に応じて判断されます。経営悪化を事由とする内定取り消しについては、一律に認められていない状況です。

会社都合の内定取り消しの妥当性は「整理解雇の4要件」を満たしているかによる

業績悪化等の会社側の都合によりやむを得ず内定取り消しをする際には、原則、整理解雇の要件を満たすべきとされています。下記のいずれが欠けても解雇権の濫用となり、無効とされます。

• 人員削減の必要性
  人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
• 解雇回避の努力
  配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
• 人選の合理性
  整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
• 解雇手続の妥当性
  労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール_３　整理解雇」

内定取り消しの前に企業が講じるべき措置

新型コロナウイルス関連の内定取り消しは、3月18日時点で13社21人にのぼるとのこと。
内閣府、文科省、厚労省、経産省は2019年度卒業･修了予定等の内定者の取扱いについて、特段の配慮を講じるよう呼びかけています。

参考：熊本商工会議所「新型コロナウイルス感染症への対応を踏まえた2020年度卒業･修了予定者等の就職･採用活動及び2019年度卒業･修了予定者等の内定者への特段の配慮に関する要請について【内閣府、文科省、厚労省、経産省】」

「採用内定の取消しを防止するため、あらゆる手段を講じること」が示されており、やむを得ない場合、ハローワークや学校と連携の上、対象者の就職先確保に向けた最大限の協力を講じること、補償等への要求に誠意をもって対応すべきことに言及されています。

内定を受けた者は、その段階で他の選択肢を切り捨てて、御社への入社を決めています。企業においては、未だ出口の見えない新型コロナウイルス問題に目下、頭を悩ませていることと思いますが、内定者の立場に立った丁寧な対応が求められます。

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