雇用調整助成金とは？｜助成要件や支給額計算の仕組みや申請方法を徹底解説（申請書類付き）
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の拡大に伴って影響を受ける事業主が増えている中で、４月１日〜６月30日については緊急対応期間として、雇用調整助成金の特例措置を実施する、とされています。解雇を行わない中小企業に対して最大９割の助成率を適用、などという形で関心を集めているところではありますが、そもそもどういう助成金なのかという趣旨や、支給額の計算の仕組みなど、概要がつかめるように、可能な範囲で簡単にまとめます。
目次
そもそも雇用調整助成金とはどういうものなのか
そもそも雇用調整助成金とはどういうものかというと、経済上の理由によって事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者を解雇するのではなくて、休業させたり、教育訓練を受けさせたり、出向させたりなどして、雇用関係を維持する＝「雇用の維持」を図るために取り組みを行った場合に、その取り組みに要した費用（具体的には休業手当など）に対して助成します、という制度です。
ここでまずポイントなのが、雇用の維持を図るための休業手当等を支払うのにかかった費用に対して助成率が適用される、ということです。具体的にどういうことかと言うと、
例えば月給20万円の労働者がいて、最大で９割なので、18万円の助成がされるかというと、決してそういう計算ではありません。
あくまでも休業手当などに対する助成率ということです。計算式は後で触れますが、個人に今支払われている給料額の９割、というわけではありません。そこだけまず前提として、雇用の維持を図る（事業主の）取り組みに対する助成、ということを覚えておくといろいろと理解しやすいのではないかと思います。
休業手当とは
ここで休業手当についてなんですが、労働基準法上、労働者を会社の都合で休業させる場合には、平均賃金の6割以上を支払わなければならないという最低基準が設けられています。そして、休業というのは何を指すというと、労働日（※）に、労働者に働く意思と働く能力がある状態にも関わらず、会社の都合で「休んでください」ということです。
そうした場合にはいくらノーワークノーペイの原則があるとはいえ、会社の都合なので、平均賃金の６割以上（※）は払ってください、というルールになっています。この６割は最低基準なので、６割から10割など、会社が決めて良いということになります。
※休業手当は労働日を対象としているので、月給制の場合、現在の給与の６割、というイメージを持つと誤ります。実際の計算方法とは異なりますが、誤解を恐れずに単純化すると、６/10×５/７≒４/10、４割程度になるというイメージです。
会社の都合で休ませる、ということに関して、事業主の都合というのはいわゆる一般的にイメージする、悪意を持って休ませるとか、そういうようなものではなくてもっと広く捉えられています。親会社の工場が操業停止したので子会社についても営業をストップせざるを得なくなって従業員を休ませる、というような場合であっても事業主の都合とされています。
今回についても、事業活動を縮小せざるを得なくなって従業員を休ませる場合は「休業」に当たります。
事業主の都合という部分については、「法律上の根拠があるかどうか」という部分も関わってきます。例えば、新型コロナウイルス感染症に罹患した従業員を休業させる場合、感染症法という法律の根拠に基づいて休ませることになるため、休業手当の支払い義務はありません。一方、季節性インフルエンザの場合、罹患した従業員を休業させる（出勤停止させる）法律上の根拠はないため、従業員が出勤しようとした場合に休ませようとすると、休業手当の支払いが必要、ということになります。
この点については【参考記事】コロナウイルスが指定感染症に、インフルエンザとの労務上の違いはで説明しています。また、今後、もし緊急事態宣言が発令され、会社が営業停止の指示を受けるような事態が発生したとすれば、それは「法律上の根拠」に当たる可能性があります。この点については現在、明確な指針は示されていません。
雇用調整助成金の要件の緩和
４月１日から最大９割助成、という形で、今回新しくできた助成金のように見えるような感じもしますが、もともと雇用調整助成金というのは年間を通じてある制度です。
リーマンショック時にも特例として要件の緩和措置が取られていましたが、今回も緩和措置が取られているところになります。
実際には、１月の半ば、徐々に影響が出始めていた頃から新型コロナウイルス感染症にかかる要件が緩和されていて、最初は中国関連の売上等が10％以上ある事業主に限って要件が緩和されていました。その後中国関連要件が撤廃されて全業種に拡大され、さらに今回要件が緩和される、ということになります。緩和措置の更なる緩和、というイメージで捉えるとわかりやすいかと思います。
（図の１番左が原則、左から２番目が１月以降の緩和措置、３番目が４月からの緊急対応期間です。１番右側はリーマンショック時の措置です。）
雇用調整助成金の要件としては大きく２つあります。
１つは生産指標要件。
生産量や売上高が下がっているかどうか。原則は、３ヶ月単位（平均）でみて10％低下したこと。比較するのは前年同期比です。１月以降の特例においては、１ヶ月単位でみて10％以上低下したこと、というように緩和されました。そして、４月１日からの緊急対応期間については１ヶ月単位で５%以上低下したこと、へとさらに緩和されました。
リーマンショック時にはこの部分は３ヶ月単位で見て５%ということだったので、それと比べても今回の要件緩和が大きいものだとわかります。
もう１つは計画届の提出時期。
休業を実施する前に労働者との間で休業の内容を協議して計画届を作成し、事前に届け出る、その上で休業を実施し、その計画と実績を元にして助成金を申請する、というのが原則の流れです。
これが、１月24日以降に実施した休業については、計画届を事後的に提出する、ということが認められています。なので、１月24日以降に実施した休業については、今まで計画届を作っていなかったとしても、事後的に作成して申請することで、助成金の対象となります。４月１日からの緊急対応期間についても同様です。
そのほか、原則、６ヶ月以上の雇用保険の被保険者期間を有している従業員が助成金の対象ですが、１月以降の特例措置においてはその被保険者期間要件が撤廃されています。これも４月１日からの緊急対応期間についても同様です。
また、助成率ですが、原則は中小企業が2/3、大企業が１/２です。１月以降の期間についても助成率は据え置きでした。つまり、３月31日までの期間については、支給要件を緩和していたが、助成率は原則どおりでした。
それが、４月１日からの緊急対応期間については、助成率を中小企業は４/５、大企業は２/３に引き上げる、さらに、解雇等を行わない中小企業については９/10、大企業は３/４、としています。
この緊急対応期間におけるさらなる緩和措置については、４月２日現在、詳細は出ていません。というのも、４月１日からの緊急対応期間というのは、影響拡大に伴って今後の対応を迫られている事業主の方も多いため、安心して解雇ではなく休業の方向で、雇用の維持を選んでください、という趣旨で、事前のアナウンスという形でお知らせをした、ということのようです。そのため、詳細については今後発表されると思います。ですので、例えば９/10にあたる「解雇等を行わない場合」について、いつからいつまでの解雇を指すのか、などといったことは今の所わかりません。
ただ、強調しているように、雇用調整助成金というのはもともとある制度なので、一部要件緩和に伴う変更様式はあるものの、原則は同じです。
「９割」などの助成率は何に対するものなのか
最後に、「９割」というところで押さえておいた方がよいと思うのが、助成額の算出方法、助成額を算出する際の流れです。何に対しての９割が助成されるのか、というところです。
申請書類の一つに助成額算定書という、上から順に埋めていくと支給を受けようとする助成額が算出できます、という様式があります。これによって計算した支給額を申請します。
計算の流れとしてはまず、
- 事業場における平均賃金額を出します。平均賃金額の出し方は、前年度の雇用保険の算定基礎となる賃金総額（前年度の確定保険料申告書の数字を転記）を、［前年度の労働者数の月平均×前年度の年間所定労働日数］で割って、１日あたりの平均賃金額を出します。
- 次に、基準賃金額を出します。平均賃金額に対して事業場で決められている休業手当の支払率をかけて、基準賃金額を出します。休業手当の支払率は事業場の取り決めに応じて変わるので、この％の部分には60〜100の数字が入ります。
- その基準賃金額に対して、助成率をかけます（１人日あたり助成額単価）。中小企業であれば２/３、さらに今回の緩和要件に当てはまれば４/５、など。この基準賃金額に助成率をかけたものに対しては、上限があります。具体的には、8,330円です。これは基本手当日額の上限額を元にした数字ですが、この8,330円を超えた場合は8,330円として計算します。
（表面）
（裏面）
それに対して休業した延べ日数（休業実績届を元に、延べ日数でいうと何日分休業させたことになるのかを計算する）をかけ合わせて、助成額を算出していくという流れになります。
また、原則の要件においては、残業した部分については助成額の計算上、控除されます（残業相殺）。１月以降の緩和措置においても原則同様ですが、４月以降の緊急対応期間についてはこの残業相殺が停止されるようです。この点も詳細待ちです。
概要をつかむことを主眼においているため、網羅できていない点もあります。実際の金額の算出にあたっては、ガイドブック等を参考にして、算定書を埋めていってください。
助成金申請のために、勤怠管理を徹底しましょう！
概要をまとめるにあたってまず知って欲しかったことは、個々人の現在の給料に対応して何割、という計算式ではない、というところです。少なくとも後から助成がなされるとは言っても、会社側の持ち出しは絶対に生じてしまいます。９割は補填されるから大丈夫、という認識でいると、計画に狂いが出てきたりすることもあると思うので、計算式にも触れておきました。
『雇用調整助成金ガイドブック』という黄緑色の表示の冊子がとてもわかりやすいです。厚生労働省のHPからダウンロードできます。P33から実際の書式の記入例も載っており、より申請のイメージもわきやすいので、是非参考にしていただければと思います。
【まとめ】厚生労働省HPのここを見ればよい（4/4時点）
日々情報が更新されていますが、プレスリリースだったりそうじゃないものだったり、それぞれどこを参照すればよいか迷いやすいかと思いますので、主要なページをまとめておきます。
- 雇用調整助成金にかかる最新情報を知りたい（※問い合わせ先もここに載っています）
【参考】厚生労働省「雇用調整助成金」 - 4月1日からの追加特例措置の内容を知りたい（3月28日プレスリリース）
【参考】厚生労働省「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について」 - 申請書類をダウンロードしたい
【参考】厚生労働省「雇用調整助成金の様式ダウンロード」
【参考】厚生労働省「雇用関係助成金に共通の要件等」 - 助成金以外の支援制度についても知りたい（※経済産業省HP）
【参考】経済産業省「新型コロナウイルス感染症関連」
クラウド勤怠管理システムの導入で申請の効率化を！
給与計算に深く関わる「勤怠管理」は、労務管理において不可欠です。適正な管理が必要といえるでしょう。
初期費用・月額費用が０円の完全無料のクラウド勤怠管理システムIEYASUを導入し、適正な勤怠管理を実践しませんか？お申込み日からすぐにご活用いただけます！
本記事は金山社労士のnoteより転載させていただきました。
【転載記事】雇用調整助成金の概要まとめ
