社内ルールとして就業規則を作成していても、必要な「労使協定」を締結できていない会社は意外と多いように感じます。今回は、労使協定の必要性とその種類を解説することにしましょう。

そもそも「労使協定」とは？

「労使協定」というと難しく感じられますが、ざっくり「労働者と使用者との間でする特別な約束事」とイメージしていただくと分かりやすいでしょう。基本的に、働き方に関する事項は労働基準法等の法律に定められており、会社はこれを元に就業規則等の社内ルールを確立します。ただし実運用上、法律での決まりごとに例外を設ける必要が出てくることもあります。その際に労使協定の締結と就業規則への規定を併せて行っておくことで、法定義務の免除や免罰の効果を生じさせることができるのです。
労使協定の代表格と言えば「36協定（時間外・休日労働に関する協定届）」です。法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合や、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合に36協定を締結しておくことで、法定時間外・休日労働を理由に労働基準法違反として罰せられることはなくなります。（ただし、無制限に労働させて良いわけではなく、延長可能な時間には限度があるので注意が必要です）

36協定だけじゃない！締結すべき労使協定の種類

一般的に知られる36協定の他にも、労使協定には様々な種類があります。

労使協定の締結に関する注意事項

労使協定の必要記載事項はそれぞれ決まっていますので、詳しくは社会保険労務士までご相談いただくとスムーズです。
労働基準監督署への届け出が必要な労使協定届の様式は、下記よりダウンロードできます。
参照：東京労働局「様式集（労働基準法関係）」

労使協定は、事業所単位で締結する必要があります。よって、事業所が複数ある場合には、原則として事業所ごとに締結・届出を行わなければなりません。ただし、例外的に本社で一括しての届出が可能な労使協定もあります。
参照：厚生労働省「就業規則、36協定の本社一括届出について」

また、労使協定の締結に伴い、初めて「労働者代表」を選出する会社もあると思います。労働者代表は下記の要件に留意して選出する必要がありますので、覚えておきましょう。
・管理監督者ではない者（労働基準法上の労働時間・休日・休憩時間の適用を受けない者）
・締結する労使協定の内容を明らかにした上で、投票や挙手、話し合い等の民主的な方法で選出された者

あなたの会社は大丈夫？労使協定未締結による罰則

必要な労使協定を締結していなかった場合、労働基準法違反となり、是正勧告や罰則の対象となります。また、労基署への届出が必要な労使協定については、一度届け出ていても、引き続き定期的に届出をする必要があるので注意が必要です。例えば、36協定の期間を1年間として届け出た場合、期間満了までに改めて届出をしなければなりません。この作業を失念し、いつのまにか36協定を期限切れのまま放置・・・という例は珍しくありませんので、くれぐれもご注意ください。

労使協定未締結のデメリットは、単に罰則の対象となるだけではなく、「就労ルールの混乱」を招く恐れがあることも忘れてはいけません。特に、変形労働時間制等の複雑な就業形態を採用している会社の場合、労使協定で必要なことが決められていないために、適切な運用がされていないケースは多々見受けられます。また、そもそもルール作りの段階で誤りがあったために、勤怠管理や賃金算出に間違いが生じ、意図せず膨大な未払い賃金が発生している場合もあります。ひとたび誤った就労ルールが会社の常識として根付いてしまうと、それを正すのは非常に困難です。

御社では、必要な労使協定が締結・届出されているでしょうか？折に触れ、確認されてみることをお勧めします。