前号では、2019年4月より運用ルールが変更となる、「フレックスタイム制」における時間外労働時間の算定手順について解説しました。

参考：打刻ファースト「【フレックスタイム制は働き方改革でどう変わる？】時間外労働時間の算定手順【労働基準法改正2019】」

ところで、時間外労働といえば、気になるのが「時間外労働の上限規制」との関係性。時間外労働の考え方が複雑となるフレックスタイム制を導入した場合、意図せず法違反になってしまうこともあるかもしれません。

今号では、フレックスタイム制を導入した際の「時間外労働の上限規制」の考え方について、見ていくことにしましょう。

まずは確認、「時間外労働の上限規制」の基本ルール

「時間外労働の上限規制」については、しばしば話題に挙がるものの、「実際のところ、よく分からない」というケースも多いのではないでしょうか？
ここでは今一度、ざっくりと「時間外労働の上限規制」の考え方を確認しておくことにしましょう。

①労働時間の大原則：1日8時間、1週40時間

②36協定締結時の時間外労働の限度時間：1ヵ月45時間、1年360時間（いずれも法定休日労働を含まず）

③特別条項付36協定締結時の時間外労働の上限（特例）
⇒ 年720時間まで（法定休日労働を含まず）
ただし、
・1ヵ月では法定休日労働を含み100時間未満
・2ヵ月ないし6か月月の平均で法定休日労働を含み80時間以内
⇒ 特例（1ヵ月45時間を超える労働が認められる）の適用は年間6ヵ月まで

※①の原則を超えて労働者に労働させる場合、36協定の締結が必要
※②の限度時間を上回ってしまう場合、特別条項付36協定の締結が必要

参考：
打刻ファースト「【働き方改革】時間外労働の上限規制「80時間」「100時間」への対応策」

打刻ファースト「時間外労働の上限規制の「年720時間」とは？【労働基準法改正2019】」

打刻ファースト「時間外労働の上限規制の「2~6ヵ月平均で80時間以内」とは？【労働基準法改正 2019】」

フレックスタイム制導入時の「時間外労働の上限規制」NG事例集

フレックスタイム制を導入した場合にも、基本的には前項でご紹介した「時間外労働の上限規制」の適用を受けることになります。

ここでは、
「1ヵ月では法定休日労働を含み100時間未満」
「2ヵ月ないし6か月月の平均で法定休日労働を含み80時間以内」
「特例適用は年間6ヵ月まで」
の各ケースについて、どんな場合に違法となるのかを「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」より抜粋してご紹介することにしましょう。

出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」

このように、「時間外労働の上限規制」との兼ね合いを検討する際には、フレックスタイム制の清算期間の枠を超えての検証も必須となります。
今後、清算期間が1ヵ月を超えるフレックスタイム制を導入される会社においては、手引きにある内容を十分に理解し、実務上の対応をする必要があります。

フレックスタイム制導入時の特別条項付36協定届

フレックスタイム制を導入する際、

・1ヵ月を超える清算期間となるケースで1ヵ月ごとに１週間あたり50時間を超える場合
・法定労働時間の総枠を超えて労働させる場合

には、36協定届を締結・届出する必要があります。

下記は特別条項付36協定届の記入例ですが、「1日」あたりの延長時間について協定する必要はありません。
その他の項目は、概ね通常の労働時間制を適用した場合の36協定と同様です。

出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」

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