昇降格の賃金改定のタイミングで悩むのが、昇格対象者のことより、降格対象者のことかと思います。
今号では、不要なトラブルを避けるためを避けるためにも社員の減給や降格の際に留意するべきことについてまとめていきます。

例えば、こんな場合…

例えば、業務遂行能力・コミュニケーション能力において、周囲の社員や顧客からの低評価を受けているような社員がいて、職位と能力の不適合のため、減給を検討している社員がいるとします。

このような場合、昇降格の賃金改定のタイミングで、職位の引き下げや相当額まで給与を減額しようと考えることがあるかと思います。トラブルを避けるため大幅の降格・減給は行わないつもりでも、リスクや、留意すべき点は気になるところかと思います。

規則に基づいた降給は可能です

上記のような場合、会社の賃金体系上、職位と賃金テーブルが連動している場合には、規則に基づいた降給は可能です。（就業規則等に降給についての規定があることが前提です。）

規則に基づいた降給は可能ではありますが、以下のことに留意しておきましょう。

• 就業規則等に、人事考課の結果として降格による減給があることについて明記する必要があることはもちろん、降給にいたる過程に合理性があることなどが必要です。
• 職務等級が下がったにも関わらず、実際の職務内容に変化が無い場合には、実質的な賃金の切り下げとなるので、原則として認められません。
• 労働契約書には昇給に関する事項を記載しなければなりませんが、減給の可能性があるのであればその記載も必要です。
• 管理職から一般職への降職により役職手当を支給しなくする事については、その降職そのものに問題がない限り、手当がその地位（役職）に基づき支払われるものである以上は当然の措置と言えます。
• 降職・降格が裁量権の濫用と見なされないよう、人事考課が適正に行われたことを説明できるように、評価の手続きと内容の記録を残しましょう。人事考課の結果は、モチベーションを維持し次の目標につなげるためにも、本人へのフィードバックは必要でしょう。

減給にはいくつか種類があります。

• 会社の業績不振・経営難による減給
• 懲戒処分による減給
• 人事考課・人事異動の結果としての減給

上記質問は人事考課などの査定によって降格し、その等級に応じて減給される場合に該当します。「人事上の降格」とは、「能力」「成績」「役割」などにより従業員を等級分けし、その等級が下がることを言います。

実務上、等級制度を含めた人事評価制度が定められていることが必要です。人事評価が著しくバランスを欠いて行われている場合や、人事評価制度上定められた考慮要素以外の要素に基づき評価がされた場合は、「人事権の乱用」となり、違法となる可能性が高くなりますので正しい運用をしていきましょう。

職能資格制度と職務等級制度

職能資格制度では、資格・等級が企業組織内での技能・経験の積み重ねによる職務遂行能力の到達レベルを示すため、資格の引き下げは本来予定されておらず、職能資格の引き下げとしての降格は、基本給の引き下げを伴うのが一般的であるため、厳格に判断されることが多いようです。

職務等級制度では、職務内容の変更により職務等級が低下し、基本給が引き下げられることが労働契約上予定されていると解されやすいですが、恣意的な降格は権利濫用としてやはり無効となります。

困ったら専門家に相談することを検討

労務関係や助成金のことで、困ったことや具体的に聞きたいことがあれば社会保険労務士に相談してみるのも一つの方法です。
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