改正職業安定法の施行により、平成30年1月1日から求人募集時の労働条件の明示ルールが変わりました。
今後、新たに人を雇い入れる可能性があればどの企業にも関係のある改正項目です。確実にポイントをおさえておきましょう！

職業安定法の改正により、対応が必要となるのは？

今回の職業安定法改正に関連し、対応が必要となるのは下記の事業者です。
・　労働者を募集する企業
・　求人サイト・求人情報誌等を運営する事業者
・　労働者供給事業者（主に労働組合等）
・　職業紹介事業者
厚生労働省が公開するリーフレットで、法改正に伴い各事業者が対応すべき事項を確認することができます。

参考：厚生労働省「平成29年職業安定法の改正について_各種リーフレット等」

今号では上記のリーフレットを元に、労働者募集を行う企業が対応すべき内容をご紹介することにしましょう。

労働条件明示の「時期」「項目」「方法」に変更あり

平成30年1月1日以降、労働条件明示の「時期」「項目」「方法」に関するルールに改正項目が追加されています。さっそく内容を確認しましょう。

１．　労働条件の明示時期

求職者に労働条件を明示するタイミングに、「変更・追加・削除事項が生じたとき」が追加されました。
　１．新規の労働者募集に伴い、募集要項や求人票を公開するとき
　２．すでに公開している労働条件に変更・追加・削除事項が生じたとき←【今回追加】
　３．労働契約締結のとき

　もちろん、当初明示した労働条件に変更が生じることは望ましくありません。しかしながら、採用活動の過程でやむを得ず労働条件を変更する可能性がある場合には、事前にその旨を明示し変更後は速やかにその内容を応募者に明示することが義務となりました。加えて応募者からの求めがあれば、労働条件が変更されるに至った理由について、会社側はそれを説明しなければなりません。

出典：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～」

２．　求人にあたり、求職者に明示が必要な労働条件の追加項目

今回の改正法施行に伴い、新たに明示が必要となったのは下記の５項目です。

①　試用期間の有無／期間
②　裁量労働制を採用している場合のみなし労働時間
③　固定残業代を支給している場合の「金額」「手当が時間外労働何時間相当のものか」「○時間を超える時間外労働分の割増賃金を追加で支給する旨」の明示
④　募集者の氏名又は名称
⑤　派遣労働者として雇用する場合、雇用形態を「派遣労働者」と明示

　これをふまえ、事業主が必ず明示しなければならない労働条件は下記の図の通りとなります。固定残業代を採用している場合、これまで、固定残業代を基本給に含める形で記載していた会社も少なくないのではないでしょうか？今後は「基本給」と「手当・時間数」を区別し、なおかつ固定残業代の範囲を超える時間外労働に関しては、追加で割増賃金が支給される旨を明記しましょう。

出典：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～」

３．　労働条件に変更があった際の明示方法

　求人情報にやむを得ず変更が生じた場合には、下記の方法により、変更箇所がどこなのか、変更の前後でどのように変わったのかを明らかにする必要があります。

■　変更前後の労働条件を対照できる形で、書面を応募者に交付
■　労働条件通知書等の変更部分にアンダーライン・マーカーを引いて応募者に交付
■　労働条件通知書等の変更部分について、別途注意書きを添付して応募者に交付

出典：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～」

「変更前後の内容を分かりやすいように明記」した「書面を交付」することがポイントとなります。電話連絡等、口頭で伝えるのみでは不十分です。

　今回ご紹介したのは、雇入れ以前の「労働条件の明示」についてです。もちろん当然ながら、正式に採用となった際には改めて労働条件通知書や雇用契約書の交付も必要となります。
　この点、正社員を対象とした求人では比較的徹底されているケースがほとんどのようですが、一方でパート・アルバイトを対象とした場合にはいかがでしょうか？私自身、学生時代にアルバイトとしていくつかの企業に雇ってもらいましたが、労働条件通知書の交付を受けた経験はありませんでした・・・。
　求人の段階から雇入れ時までの流れで、「労働条件の明示」が適切に行われているかどうか、この機会に改めて確認されてみることをお勧めいたします。