2020年4月に予定される改正民法の施行に伴い、かねてより検討されてきた労働・賃金関係の消滅時効の見直し。2020年を目前に控え、ついに労働基準法の一部改正に関わる具体的内容が明らかになってまいりました。

2020年4月以降、労働・賃金関係の消滅時効はこう考える

労働・賃金関係の消滅時効の改正について、第157回労働政策審議会労働条件分科会（2019年12月24日実施）では、下記の通り公益委員見解が示されました。

消滅時効が原則「5年」となるもの（ただし当面の間は「3年」）

〇　賃金請求権

原則「5年」とするが、当分の間、「3年」とする
＊2020年4月の施行期日以後に賃金の支払期日が到来した賃金請求権の消滅時効について改正法を適用

「3年」の根拠は、現行の労基法第 109 条に規定する記録の保存期間に合わせることで、企業の記録保存に係る負担を増加させることなく、未払賃金等に係る一定の労働者保護を図るため
※退職手当の請求権の消滅時効期間については、現行の「5年」の消滅時効期間を維持

〇　付加金

賃金請求権の消滅時効期間に合わせて原則「5年」としつつ、消滅時効期間と同様に、当分の間は「3年」とする

※付加金とは・・・
休業手当、割増賃金、解雇予告手当、年次有給休暇中の賃金を支払わない使用者に対し、労働者の請求に基づき、裁判所が支払いを命じる罰金のようなもの

〇　記録の保存義務（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等）

賃金請求権の消滅時効期間に合わせて原則は「5年」としつつ、消滅時効期間と同様に、当分の間は「3年」とする

消滅時効が現行の「2年」のまま据え置きとなるもの

〇　年次有給休暇請求権

現行の「2年」のままとする
「労働者の健康確保及び心身の疲労回復」という制度本来の趣旨、さらに現に行われている取得促進の流れを踏まえれば、時効延長はその方向性に反する

〇　災害補償請求権

現行の「2年」のままとする
早期の労働者救済が制度の本質的な要請であることに加え、企業において早期に安全衛生措置促進を図ることが重要であるため
ただし、今後、労災保険制度等と併せて一体的な見直しの可能性あり

〇　賃金を除くその他の請求権（帰郷旅費、退職時の証明、金品の返還等）

現行の「2年」のままとする
労働契約が解消された後に長期間経過した場合、労使間での権利関係の立証等が困難となるため

各種消滅時効は、2020年4月以降、概ね上記の通りとされる見込みです。ただし、改正法の施行から5年経過後の2025年4月を目安に改めて検討が加えられ、必要に応じた措置が講じられます。つまり、賃金請求権等、当面の間「3年」の消滅時効とされるものについては、早ければ2025年から「5年」に変更される可能性があるということです。

参考：厚生労働省「第157回労働政策審議会労働条件分科会（資料）」

変わる賃金請求権の消滅時効｜対応のカギは「勤怠の適正管理」と「データ化」

賃金請求権に係る消滅時効の見直しは、いずれの企業にも大きな影響を及ぼす変更となるでしょう。消滅時効の延長により、未払賃金が生じた際の請求額は当面の間、現行の「1.5倍（消滅時効「3年」の場合）」、将来的には現行の「2.5倍（消滅時効「5年」の場合）」に膨れ上がります。さらに、未払賃金以外に遅延損害金や付加金の請求が行われたとしたら・・・。

現状、未払賃金問題を抱える現場においては、まずは速やかにこれまでの清算、そして将来に向けた勤怠管理や就業規則の見直しを行いましょう。

• そもそも現行の労働時間制が適切か、誤った運用がされていないか
• 勤怠が適正に管理されているか、会社が把握しない労働時間が生じていないか
• 給与計算の方法が正しいか、時間外・深夜・休日労働分の賃金支払ができているか

「労働時間の適正管理」と「データ化」で対策を

勤怠管理の見直しは、「労働時間の適正管理」「データ化」の観点から検討されるのが得策です。多様な働き方に柔軟に対応し、分単位での労働時間把握が可能な方法であることはもちろん、今後の「記録保存」に関わる消滅時効延長に備え、紙媒体ではなくデータでの管理・保管が行えることも重要となるでしょう。

加えて、労使トラブルの火種となりがちな残業に関わる取扱いを明確にしておくことも不可欠です。単に「未申請の残業は認めない」とするのではなく、「会社からの業務命令」や「労働者側からの申請・会社の承認」といった流れを明らかにしておけるのが理想です。

多様な働き方への対応、残業申請、勤怠データ管理・・・、労働時間管理上の「必要」はクラウド勤怠管理システムIEYASUがすべてご提供します♪まずは無料でお試しできます＾＾