きちんと運用出来ている？変形労働時間制の罠
時間外労働の減少や拘束時間の削減の効果を見込み「変形労働時間制」の導入を検討している企業が増えております。しかしながら導入すれば良いという問題ではありません。実際の運用や問題点を確認して参りましょう。
目次
労働時間の原則とは？
労働基準法（以下、労基法）32条の定める１週40時間・１日８時間という労働時間の原則は、あくまで各週や各日ごとに規制を行うものです。
そのため、ある週の労働時間が40時間を超えていたり、ある日の労働時間が8時間を超えていたりした場合には、他の週や日の労働時間がいかに短くとも、労基法の上限を超えることとなり、労基法36条に基づく労使協定を締結するなどの措置を講じない限り法違反が成立しますし、こうした措置をとっても割増賃金の支払が必要となります。
変形労働時間制とは？
変形労働時間制とは、労働時間を1日単位ではなく、月単位・年単位で計算することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても特定の週で超過している労働時間について、時間外労働としての取扱いをしなくても良いとする労働時間制度です。
これは、労働時間規制の枠組みを変えるものと考えられ、変形労働時間制のもとでは、単位期間内の労働時間が平均して週40時間を超えなければ、１日8時間や１週40時間を超える労働もただちに時間外労働とはなりません（深夜業に対する割増賃金の支払は必要となりますし、休憩・休日に関する規制も適用されます)。
変形労働時間制はどういう場合に導入するの？
変形労働時間制はもともとデパートなどの小売業種から時期により繁忙期・閑散期があるので労働時間について緩和をという要望に応えるために創設されたと言われています。
業種によっては隔週ごとに繁閑が発生する場合があり、第1週は48時間労働が必要であるが、第2週は32時間労働で足りるというケースもありえます。このように、忙しさ・仕事量の違う、いわゆる繁忙期・閑散期のある業界・職種は、変形労働時間制を導入するにより、時間外手当等で増大する人件費を抑制する効果があります。
変形労働時間制は、労使間で工夫をしながら労働時間の短縮が促進しやすくなるように、柔軟な枠組みを設けて、ワークライフバランスを損なわない範囲内で労働時間を弾力化し、週休2日制の普及や業務の繁閑に応じた労働時間の配分を通じて労働時間の短縮を図ることを目的とした制度です。
変形労働時間制が正しく運用出来ていないとどうなるの？
変形労働時間制の運用自体が正しく行われていない場合には、原則どおりに1日8時間を超え、週40時間を超える労働時間については、時間外手当・深夜割増手当等の支払いが必要となることになります。
結果的には、会社では認識出来ていないところで、未払い残業代が発生していることになっているケースということになります。
未払い残業代が発生している場合、それと同額の付加金や、年利６パーセント（退職後は年利１４．６パーセント）の遅延損害金を請求されることもあり、支払額が数倍に膨れ上がることもありますので、注意が必要です。
運用が正しく出来ていないケースの代表例としては下記のケースがあります。
1．単位期間中にシフト（勤務表）の変更をしている場合
2．単位期間開始前にシフト（勤務表）の周知が十分ではない場合
変形労働時間制自体が否定されたケース
本来は対象期間開始前決定したシフト（勤務表）を、対象期間の途中での変更が認められないにも関わらずシフトを変更し運用しているような場合などが該当します。
実際に、会社としては変形労働時間制を導入しているのにも関わらず、社員からの訴えによりこの会社で採用していた変動労働時間制自体が否定された判例があります。
参考）日本レストランシステム事件（東京地裁判決Ｈ２２．４．７）
「会社は、学生アルバイトの場合、1カ月単位の予定を定めることは困難であることから、半月ごとにシフト表を作成し、半月単位で変形労働時間制の要件を満たしていたと主張しました。」
「これに対して、裁判所は、会社の対応は、労働基準法に従った変形労働時間制の要件を満たしておらず、会社の主張は採用できないとして、残業代の請求を認容し、付加金を含めて約12万円の支払いを会社に命じました。
裁判所が変形労働時間制自体を否定した理由は大きく2つとなります。
①事前に会社が従業員に対し制度の内容を明らかにしていなかったこと
②就業規則では、1ヶ月単位でシフトを決めることになっていたが、実際の運用は半月のシフトで運用されていたこと
それでは、いったいどのように運用すれば、正しく運用できるのでしょうか？
変形労働時間制を正しく運用するために
変形労働時間制を正しく運用し、導入した効果を得るためには、前提条件を遵守する必要があります。代表的な前提条件としては
①就業規則・労使協定への内容の反映・作成
②適用対象者の選定
③シフト（勤務表）の周知
こちらの内容を踏まえたうえで、十分な周知を行う必要があります。一度、特定した労働時間を変更するのはとても困難となります。このため、繁閑時期の予測をしっかりと行いシフトの確定を行う必要があります。
やむを得ず変更する場合には、
①どのような事情が生じた場合に労働時間の変更があるのかをあらかじめ具体的に定めておく
②あらかじめ労働者に通知する
③やむを得ない場合に限った運用をする
というような対応をしておく必要があります。
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