2022年10月より始まる「出生時育児休業」|休業中の就業に関わる具体的なルールを解説

打刻ファーストでもすでに解説している通り、「出生時育児休業」の制度開始までいよいよ1ヵ月半あまりとなりました。現場においては、導入準備を進めているでしょうか?「出生時育児休業」の特徴として「休業中の就業が可能であること」が挙げられますが、就業は一定のルールに則って行われる必要がある点に留意しなければなりません。

会社都合の休業には、休業手当の支払いが必要に!「出生時育児休業」の就業ルール

出生時育児休業とは、男性労働者が、子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる、従来の制度よりも柔軟な育児休業の枠組みです。「休業の申出期限を原則休業の2週間前までとする(現行の育児休業では1ヵ月前)」「2分割して取得できる」「労使協定を締結した上で労使の個別合意により、休業中に就業することを可能とする」等の点で、男性労働者が取得しやすい育休制度となっています。

厚生労働省が公表する「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」では、2022年4月、10月施行の改正育児・介護休業法に関わるよくある質問とこれに対する回答が紹介され、企業における改正法対応を考える上で役立つ内容となっています。ここでは、出生時育児休業の就業ルールに関わる重要なポイントを確認しましょう。

女性労働者も対象に含め、「出生時育児休業」の周知を

まず大前提として、出生時育児休業は女性労働者も対象となり得ることを理解しておきましょう。女性労働者が出産した場合、出生時育児休業の対象期間である「子の出生後8週以内」は産後休業期間中となり、育休の対象期間とはなりません。そういった意味で、出生時育児休業の対象としては主に男性労働者が想定されていますが、例えば女性労働者でも養子を養育している場合等は対象となります。職場においてはあらゆる取得ケースを想定し、適切なアナウンスができるように準備しておく必要があります。

労働者が出生時育児休業中に就業を行うためには、手順を経る必要があります

出生時育児休業中の就業は、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とするものです。この就業に関しては、労働者又は使用者の都合で自由に行えるものではなく、事前の手続きを経る必要があります

  1. 労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申出
  2. 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
    (候補日等がない(就業させることを希望しない)場合はその旨)
  3. 労働者が同意
  4. 事業主が通知

就業可能日等の上限については、以下の通りです。

  •  休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  •  休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

参考:厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内

所定労働時間外の時間帯での就業を申し出ることはできません

出生時育児休業中の就業可能な時間帯等の申出は、所定労働時間内の時間帯に限り、行うことができます。よって、所定労働時間外の時間帯について、労働者は就業の申出を行うことはできません。

会社都合の休業には、休業手当の支払いが必要です

出生時育休中の就業日について、使用者の責めに帰すべき事由による休業となった場合は、休業手当の支払いが必要となります。就業日や時間帯を設定する際、「とりあえず適当に」ではなく、あらかじめ十分に検討することが求められます。

出生時育児休業中の労働時間把握に、クラウド勤怠管理システムの導入を

休業中の就業を可能とする出生時育児休業では、休業といえども適正な勤怠管理の実施が不可欠です。職場とは離れた場所での就業となるため、現状、タイムカードや日報等で勤怠管理をしている現場では労働時間把握に対応できないケースが出てくることから、勤怠管理の方法を検討する必要が生じます。「出生時育児休業」への対応の一環として、無料の勤怠管理システム ハーモス勤怠 by IEYASUの導入をご検討ください!

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