以前の記事で解説した通り、2022年には人事労務関連の重要改正が複数予定されています。特筆すべきは、2022年10月に新たに創設される「出生時育児休業（産後パパ育休）」ですが、本制度では原則禁止とされていた育休中の就業が認められている点に特徴があります。このたび、出生時育児休業（産後パパ育休）の具体的な就業ルールが公開されましたので、実務上おさえるべきポイントをまとめておきましょう。

「出生時育児休業（産後パパ育休）」の就業日数には上限があります

「出生時育児休業（産後パパ育休）」とは、男性労働者が子どもの出生後8週間以内に４週間までの休業を取得できる制度です。制度新設の背景には、既存の育休制度を活用した男性労働者の休業取得時期が「出産後８週以内」に特に多いこと（全体の46.4％）を示すデータを根拠に、必要な時期により柔軟な育休制度を設けることで育休取得率のさらなる向上を目指す目的があるようです。

「出生時育児休業（産後パパ育休）」が、既存の育休と異なる点

「出生時育児休業（産後パパ育休）」が既存の育休制度と比較して“柔軟である”とされる所以は、以下の３つのポイントにあります。

ただし、出生時育児休業（産後パパ育休）では、労使の合意さえあれば無制限に就労できるかといえば、そうではありません。また、育児休業給付や社会保険料免除を受ける際には、就業上限とは別に留意すべき基準もあります。

休業中の就業日数等の上限について

まず、出生時育児休業（産後パパ育休）中の就業上限について理解しておきましょう。

✓　休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
✓　休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

具体例で考えてみましょう。

前述の就業上限とは別に、育児休業給付支給や社会保険料免除の要件に留意する必要があります

ただし、実際には出生時育児休業（産後パパ育休）の就業上限の他、育児休業給付支給や社会保険料免除に係る要件についても、労使双方で理解しておかなければなりません。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法の改正について～男性の育児休業取得促進等～」

新設が予定される出生時育児休業は、現場に落とし込むことができれば便利な制度であることは言うまでもありませんが、制度を正しく理解したり、必要な準備を進めたりといった点で何かと頭を悩ませることになるかもしれません。必要に応じて社会保険労務士をご活用いただきながら、適正な制度設計を目指してまいりましょう！
⇒労務相談はコチラから