大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月より適用となる「同一労働同一賃金」ですが、自社で雇用するパート・アルバイトや契約社員のみならず、派遣労働者への対応も必須です。 労働者を他社に派遣する派遣元、他社から労働者を受け入れる派遣先では、今後に向けて具体的な対応を検討できているでしょうか？ 今号では、「派遣労...

前号では、2019年4月より運用ルールが変更となる、「フレックスタイム制」における時間外労働時間の算定手順について解説しました。 参考：打刻ファースト「【フレックスタイム制は働き方改革でどう変わる？】時間外労働時間の算定手順【労働基準法改正2019】」 ところで、時間外労働といえば、気になるのが「時間外労働の上限規制」...

改正労働基準法の施行により、2019年4月から「フレックスタイム制」の運用ルールが大きく変わります。 今号では、「清算期間の上限が1ヵ月から3ヵ月に延長されたこと」に伴う、時間外労働時間の算定手順の具体的な考え方について解説しましょう。 フレックスタイム制の清算期間の上限1ヵ月⇒3ヵ月　そのメリットは？ そもそも、なぜ...

2019年4月より本格的に動き出す、働き方改革。 とりわけ、「時間外労働の上限規制」とそれに伴う「36協定新様式への対応」については、現場の皆さんの関心の高さが伺える話題です。 「36協定新様式」についてはすでに打刻ファースト内でも特集していますが、今号では実務上の対応について、さらに深掘りして解説することにしましょう...

終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間の休息を確保する、「勤務間インターバル制度」。 長時間労働の是正が目指される働き方改革においては、本制度導入による一定の効果が期待されるものの、現場においては未だ広く普及しているとは言い難い状況にあります。 今号では、企業が勤務間インターバルの導入を前向きに検討できるよう、導入に向...

大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用となる「パートタイム・有期雇用労働法」。企業における対応を検討する上でのポイントといえば、やはり「同一労働同一賃金」対策です。 「同一労働同一賃金」は、適用まで比較的余裕があるということで後回しにされがちなテーマですが、準備には相当の時間を要します。 厚生...

働き方改革の一環として、今後ますます重要視される「労働時間の適正把握」。 時間や場所にとらわれない多様な働き方が注目を集める中、既存の勤怠管理方法を見直す会社が増えています。 働き方改革対応の勤怠管理のポイントについては厚生労働省のガイドラインにて示されている通りですが、このたび、2018年末に発出された通達にてガイド...

健康保険・厚生年金保険に関わる保険料は、毎月の「報酬」と「賞与」とでそれぞれ算出され、納付することになっています。 この点、賃金形態によっては支給する手当が「報酬」なのか「賞与」なのか、判断に迷う事例もあるでしょう。 2019年1月4日より、社会保険における「報酬・賞与の区分の明確化」に関わる改正が適用となっていますの...

いよいよ2019年4月より、労働者に対し年5日の有給休暇を確実に取得させることが、使用者の義務となります。以前の記事では、年5日の有休取得義務化への対応に向けて、企業が取り組むべきチェックポイントをご紹介しました。 参考：打刻ファースト「年5日の有休取得義務化目前！企業が取り組むべき実務対応チェックリスト【労働基準法改...

昨今の副業解禁の流れに伴い、就業規則の改定に着手する等、柔軟な働き方を実現するための準備を進めている会社も多いのではないでしょうか？ 社員の副業を認める場合の社内ルールや、社会保険関係の加入手続きについては、以前の記事でご紹介した通りです。 参考：打刻ファースト「【公務員も副業解禁！】どうする？副業・兼業をする社員の労...