いよいよ2019年4月より、労働者に対し年5日の有給休暇を確実に取得させることが、使用者の義務となります。以前の記事では、年5日の有休取得義務化への対応に向けて、企業が取り組むべきチェックポイントをご紹介しました。

参考：打刻ファースト「年5日の有休取得義務化目前！企業が取り組むべき実務対応チェックリスト【労働基準法改正2019】」

今号では、2018年末に厚生労働省より発出された通達を元に、実務上判断に迷いそうな事項について、Q&A形式にて適切な対応策ご紹介することにしましょう。

年次有給休暇の時季指定のタイミングは？対象者は？

このたびの改正労基法の施行に伴い、使用者は、有給休暇の取得が進まない労働者に対し、時季指定を行うことで確実に休暇を取得させなければならないことになりました。

Q1. この場合、使用者からの時季指定はどのタイミングですべきか？

A1. 使用者による時季指定は、必ずしも基準日からの１年間の期首に限られず、当該期間の途中に行うことも可能である。

＜ポイント＞
ガイドラインでは、有休付与日（基準日）から半年経過後のタイミングで使用者が労働者に希望を聴取の上、時季指定を行う例が紹介されています。

Q2. 「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」には、同条第３項の比例付与の対象となる労働者であって、前年度繰越分の有給休暇と当年度付与分の有給休暇とを合算して初めて 10 労働日以上となる者も含まれるのか。

A2. 「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」は、基準日に付与される年次有給休暇の日数が 10 労働日以上である労働者を規定したものであり、今年度の基準日に付与される年次有給休暇の日数が 10労働日未満であるものについては、仮に、前年度繰越分の年次有給休暇も合算すれば 10 労働日以上となったとしても、「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」には含まれない。

＜ポイント＞
「基準日に付与される年次有給休暇が10労働日未満」となる労働者には、パートやアルバイト等で有休の比例付与が適用される方が想定されます。つまり、所定労働日数の少ないパート・アルバイトは、使用者が年5日の有休取得を徹底すべき対象から除外されることになります。

参考：厚生労働省「年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。」

使用者による年次有給休暇の時季指定について

Q3. 使用者による時季指定を半日単位や時間単位で行うことはできるか。

A3. 労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことは差し支えない。この場合において、半日の年次有給休暇の日数は 0.5日として取り扱うこと。また、時季指定を時間単位年休で行うことは認められない。

＜ポイント＞
有休取得は1日単位が基本ですが、労働者に対し有休消化を奨励するためには、半日単位の取得も認めて利便性を高めることも方法の一つです。この場合、「午前休」「午後休」それぞれの場合について何時から何時までの間を指すのか、必要に応じて半日単位で有休を取得できる上限回数等、実務上必要な事項を就業規則に定めておかれると安心です。

Q4. 指定した時季を、使用者又は労働者が事後に変更することはできるか。

A4. 指定した時季について、使用者が意見聴取の手続を再度行い、その意見を尊重することによって変更することは可能である。また、使用者が指定した時季について、労働者が変更することはできないが、使用者が指定した後に労働者に変更の希望があれば、使用者は再度意見を聴取し、その意見を尊重することが望ましい。

＜ポイント＞
指定時季の変更に関しては、労使の合意の元、柔軟に対応できるのが理想です。

Q5. あらかじめ使用者が時季指定した年次有給休暇日が到来するより前に、労働者が自ら年次有給休暇を取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法第 39 条第７項違反とはならないか。

A5. 設問の場合は労働者が自ら年次有給休暇を５日取得しており、法第39 条第７項違反とはならない。なお、この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間において特段の取決めがない限り、当然に無効とはならない。

＜ポイント＞
時季指定した日より前に労働者が自ら有休取得をした場合、あらかじめ時季指定した日についての取扱いについては労働者の希望を聴取すると良いでしょう。使用者側から「すでに5日の有休を取得したから時季指定は無効」とする扱いは、有休取得奨励の趣旨に反します。

年5日有休取得義務化に伴う就業規則整備など

Q6. 事業場が独自に設けている法定の年次有給休暇と異なる特別休暇を労働者が取得した日数分を、「年5日」に含めることができるか。

A6. 法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇を取得した日数分については、「年5日」には含まれない。なお、法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある。

＜ポイント＞
会社が独自に設定する既存の特別休暇と、法定の年次有給休暇は、別の制度として捉える必要があります。また、改正労基法の施行に伴い、使用者が一方的に会社独自の特別休暇を廃止することは認められません（労働契約法第9条）。その合理性、必要性、相当性がある場合に限り、認められます（労働契約法第10条）。

Q7. 時季指定について、就業規則に記載する必要はあるか。

A7. 休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者が時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある。

＜ポイント＞
ちなみに、年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、就業規則の規定に加え、労使協定の締結が必要となります（労基署への届け出の必要はありません）。

※就業規則の規定例

※労使協定で定める項目

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参考：
厚生労働省『「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について_通達_基発1228第15号（労働基準法の解釈について）（平成30年12月28日付）』

参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」