2019年4月より本格的に動き出す、働き方改革。
とりわけ、「時間外労働の上限規制」とそれに伴う「36協定新様式への対応」については、現場の皆さんの関心の高さが伺える話題です。

「36協定新様式」についてはすでに打刻ファースト内でも特集していますが、今号では実務上の対応について、さらに深掘りして解説することにしましょう。

36協定の新様式、中小企業は「2020年4月以降の期間のみを定めるもの」から

改正労基法が施行される2019年4月を目前に、「様式変更のタイミングで36協定を締結・届出し直さなくては」と考えているご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか？

この点、結論から申しますと、2019年4月にあわせて直ちに締結・届出のし直しは必要ありません。

大企業であれば「2019年４月以後の期間のみを定めた36協定」から、そして中小企業であれば「2020年４月以後の期間のみを定めた36協定」から、新たな様式で届け出を行うことになっています。大企業と中小企業との間で一年間の差が生じるのはなぜかと言えば、これは中小企業においては「時間外労働の上限規制」の施行に経過措置が設けられているからです。

また、大企業の場合、2018年度から2019年度にかけての期間について定める36協定については、旧様式での届け出が可能となります。中小企業でも同様に、2019年度から2020年度にかけての期間については旧様式の36協定での届け出が認められます。

もちろん、既に新様式の内容にて協定締結が可能な場合には、新様式での届け出でも問題ありません。

※中小企業の定義（企業単位）

新36協定は、適切な様式での届け出を

新たな36協定には、用途に応じた7種の様式があります。

◯時間外労働が限度時間（月45時間・年360時間）内の場合には「様式第9号」
◯臨時的な特別の事情がある場合に限度時間内に収まらないことがある場合には「様式第9号の2」
◯時間外労働の上限規制の適用対象外とされる新技術・新商品等の研究開発業務に関しては「様式第9号の3」
◯適用猶予の事業・業務については「様式第9号の4,5,6,7」のうち適切なもの

これらを適切に使用して作成しましょう。

※適用猶予対象の事業・業務

36協定新様式　実務上の対応ポイント

新様式を使って36協定を締結・届出する際の注意点として、下記の5点をおさえておきましょう。

◎ 「１日」「１ヵ月」「１年」について、時間外労働の限度を定める
時間外労働の上限規制では、以下の枠組みを超えた労働は違法となります。これを遵守するために、「１日」「１ヵ月」「１年」についての限度時間を定めることになりました。

 時間外労働が年720時間以内
 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
 時間外労働と休日労働の合計について、「２ヵ月平均」「３ヵ月平均」「４ヵ月平均」「５ヵ月平均」「６ヵ月平均」が全て１月当たり80時間以内
 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６ヵ月が限度

◎ 協定期間の「起算日」を定める
「１年」の上限について正しく算定するために「起算日」を明記します。

◎ 時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にする
「１日」「１ヵ月」「１年」の時間外労働の上限時間内であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または２～６ヵ月平均80時間超となった場合には違法となります。
36協定届の新しい様式では、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられ、ここに必ずチェックを入れなくてはなりません。

◎ 限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」のみ
新３６協定の記載上、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」では認められず、必ず具体的な事由を明らかにすることが求められます。

◎ 限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保
限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、あらかじめ定めておく必要があります。

以上、すべての出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

---

「残業(36協定)アラート」機能がついた無料のクラウド勤怠管理システムIEYASUで、時間外労働の上限規制対策を！中小企業でも、今のうちから取り組みを始めましょう！！

参考：打刻ファースト「【2019年4月】来春から36協定届が変わります！新様式案をいち早くチェック」