【勤怠管理】副業・兼業者を雇い入れる際の適切な労働時間管理とは?

昨今の副業解禁の流れに伴い、就業規則の改定に着手する等、柔軟な働き方を実現するための準備を進めている会社も多いのではないでしょうか?
社員の副業を認める場合の社内ルールや、社会保険関係の加入手続きについては、以前の記事でご紹介した通りです。

参考:打刻ファースト「【公務員も副業解禁!】どうする?副業・兼業をする社員の労務管理

今号では、会社が副業・兼業者を受け入れる際の労働時間管理のポイントについて解説することにしましょう。

勤怠管理に注意が必要なのは「本業・副業のいずれにおいても雇用関係にあり、管理監督者以外の人」

ひと口に「副業・兼業」といっても、その形態は様々です。「本業では正社員、副業・兼業先ではアルバイトとして働く」他、「本業は正社員だが、個人事業主として副業を行う」「労働基準法上の管理監督者が副業を行う」場合などが挙げられ、いずれのケースでも、健康管理の観点からの労働時間の適正把握は必須となります。

ただし、本業と副業・兼業の労働時間を通算し、適切な割増賃金の支払い等が必要となる対象は限定的です。

出典:厚生労働省『第1回「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」_資料6 副業・兼業における現行の労働時間管理、健康管理について

今号で解説するのは、上記の表で「○」となる、本業と副業・兼業いずれにおいても「雇用関係にある」「一般の会社員、アルバイトなど」に該当する例における労働時間の通算規定です。

労働時間に関わる「1日8時間、週40時間」の原則は、事業主が異なる場合にも通算して適用する

労働基準法上、労働時間に関わる原則は「1日8時間、週40時間」であり、これを超える労働については時間外労働となり、割増賃金支払の対象となります。こうした労働時間に関わる規定は、事業場や事業主が異なる場合でも通算されることになっています。

具体的な考え方については、下記をご参照ください。

出典:厚生労働省『第1回「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」_資料6 副業・兼業における現行の労働時間管理、健康管理について

すでに本業を持ちながら副業としての勤務を希望する労働者を御社で雇い入れる場合、御社が「後から労働契約を締結した使用者」となります。よって、労働者が法定労働時間を超えて労働することになった場合には、御社にて割増賃金を支払う必要が生じます。

例えば、本業(下記「甲事業場」)で月~金までフルタイムで勤務しており、御社(下記「乙事業場」)では土曜日に5時間だけの就業という場合、御社(乙事業場)での労働はすべて時間外労働の扱いとなり、割増賃金を支払わなくてはなりません。

仮に「時給1000円」で契約している場合にも、実際の支払は「1250円(1000円の1.25倍)」以上でなくてはなりません。

要チェック!副業・兼業者の労働時間管理のケース別対応

上記は「一週間」を基準とした例ですが、割増賃金の支払いが「後から労働契約を締結した使用者」となる事例は1日単位でも生じます。

「本業で1日8時間、副業・兼業先で1日5時間」の労働契約を締結している場合を考えてみましょう。

この場合も、副業・兼業先での労働時間はすべて時間外扱いとなります。

また、労働契約上「本業も副業・兼業も共に3時間」とされている場合に、下記の通り、それぞれで残業が生じた場合、副業・兼業先での労働時間の一部が時間外として扱われます。

ただし、副業・兼業先では残業が生じず、あくまで本業のみで時間外労働が発生した場合には、本業の事業場での労働時間の一部が時間外扱いとなります。

副業・兼業者を受け入れる際には適切な「労働時間管理」と「賃金支払い」の理解を!

このように、御社が副業・兼業者を雇い入れる場合には特に、「労働時間管理」と「賃金支払」について適正に処理できる様、注意する必要があります。
今号でご紹介した基本的な考え方を理解するとともに、副業対応のクラウド勤怠管理システムIEYASUの導入もぜひご検討ください!

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ABOUTこの記事をかいた人

HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。