知っているようで知らない!?休日、休暇、休業、休職の違いとは?

一般的にな就業規則には、「休日」「休暇」「休業」「休職」という「休」の字がつく言葉が4種類出てきます。

どれも似た言葉ですが、法的には「似て非なる」ものです。本稿では、これら4つの言葉の意味や、それぞれの違いについて説明をさせていただきます。

休日とは?

休日とは、就業規則や雇用契約書で「もともと休みとされている日」です。一般的な会社では「土日祝」が当てはまるでしょう。シフト制の勤務の場合は、シフト表で休みとされた日が休日です。

休日は、「もともと休み」なので、年次有給休暇の取得対象日にはなりません。退職時の有給消化でも、休日は飛ばして残日数消化をすることになります。

会社が休日に休日出勤命令を出した場合には、「もともと休み」の日を返上するわけですから、法令や就業規則の定めに則り、休日出勤手当が発生します。休日には、労働基準法で義務付けられている週1日(または4週4日)の法定休日と、それ以外の法定外休日があります。

法定休日に出勤した場合は35%以上の割増賃金、法定外休日に出勤した場合は平日の残業と同様の25%以上の割増賃金の対象となります。

休暇とは?

休暇は、就業規則や雇用契約書で「働く必要がある日」とされているものの、従業員の申請により、労働の義務が免除される日です。後述する休業と比べ、短期間のスポット的な休み方を想定しています。

休暇には、労働基準法などで義務付けられた法定の休暇と、会社が就業規則などで福利厚生的に定める法定外の休暇があります。

法定の休暇の代表例は、年次有給休暇です。その他にも、子の看護休暇、生理休暇、裁判員休暇などが法令で定められています。

法定外の休暇は、会社により様々ですが、慶弔休暇(「特別休暇」と称されることも多い)、バースデー休暇、転勤休暇などが代表例です。

休暇を取得した日が有給扱いになるか無給扱いになるかですが、年次有給休暇は言葉の通り有給扱いにするのが法的義務となっています。それ以外の休暇については、法定の休暇、法定外の休暇含め、有給扱いか無給扱いかは会社の就業規則等の定め次第です。

夏季休暇や年末年始休暇は、「休暇」という名前がついていても、法的には休日扱いになる場合と休暇扱いになる場合があります。

夏季休暇や年末年始休暇が「もともと休み」として会社カレンダーに組み込まれているならば休日扱いです。「7月1日~8月31日までの間に、本人が希望するの3日間休んでいいですよ」というようなルールになっている場合は休暇扱いです。

休業とは?

休業は、従業員が会社との雇用関係を継続したまま、会社側の責任または不可抗力のため、業務命令または従業員からの申請により、長期的に業務を行わないことです

会社側の責任による休業は、具体例としては「工場設備の故障により生産活動が行えない」「業績不振により従業員に行わせる仕事が無い」などの理由により、会社が従業員に休業を命じるケースが想定されます。この場合、会社は従業員に対し、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります。

不可抗力による休業は、地震などの天変地異など、会社にも従業員にも帰責性がない事情により会社が従業員に対し休業命令を出すケースが想定されます。この場合、会社には休業手当の支払い義務はありません。

また、産前産後休業、育児休業、介護休業については、日常生活的には不可抗力というニュアンスでは語られませんが、法的には不可抗力に近しいものとされ、一定の要件を満たせば法律上当然に休業を取得する権利が本人に発生します。産前産後休業については従業員からの申請が無くとも、母体保護のため絶対的な就業禁止となっています。育児休業や介護休業は、従業員から申請があった場合、法律上の取得等件に合致する限り、会社はこれを拒むことはできません。

なお、産前産後休業、育児休業、介護休業は、就業規則等で特別な定めが無い限り、無給扱いとなりますが、国から出産手当金、育児休業給付金、介護休業給付金が支払われるなど、公的援助を受けることができます。

出向期間中の出向元での労務免除に関しては、一般的な就業規則では次に述べる休職に分類されることが多いですが、出向は会社側の人事権に基づいて行われるものなので、「出向休職」ではなく「出向休業」と分類すべきであると筆者は考えています。

休職とは?

休職は、従業員が会社との雇用関係を継続したまま長期的に業務を行わないという点では休業に類似しますが、本人に起因する事情で労務提供に何らかの不都合が生じ、会社からの業務命令か、本人からの申請を会社が承認することにより、労働の義務が免除されるという点で休業とは異なります。

具体的には、従業員が私傷病で労務提供が不可能な場合、精神疾患により労務提供が不完全な場合、ボランティアや留学を希望するため労務提供が不可能となる場合、刑事事件に関与し逮捕・勾留のため労務提供が不可能となる場合などが挙げられます。

どの範囲まで、どのくらいの期間、休職を認めるかは、各社の就業規則等の定めによります。

なお、休職期間が満了しても、なお復職ができない場合は、自然退職という扱いにとなるのが一般的です。逆に、休業は会社側の事情や不可抗力であるため、期間満了や自然退職という概念が無いのも休職との違いです。

それぞれの違いを意識し就業規則に目を通してみましょう

このように、休日、休暇、休業、休職は、それぞれ異なったニュアンスを持っています。本稿の内容を踏まえ、自社の就業規則に目を通してみると、新たな発見や気付きがあるかもしれませんね。

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ポライト 社会保険労務士法人

「社員から信頼される会社作りをサポートする」を経営理念に掲げている社会保険労務士法人です。目下は、電子タイムカードやクラウド給与計算ソフトなどのHR-Techの活用や導入支援に力を入れており、お客様企業の効率改善や残業削減に貢献していきたいと考えています。