2020年6月施行「パワハラ防止法」対応の第一歩は「意識改革」

改正労働施策総合推進法の施行により、パワーハラスメントの基準が法的に明確化され、企業に対する具体的な防止措置への取り組みが義務づけられました。中小企業における本格的な施行は2022年4月1日からということで(それまでは努力義務)、現状では「対応不十分」という現場も多いかと思いますが、着実に準備を進める必要があります。

パワハラ防止措置として講じるべき3つのポイント

改正法の施行により企業が取り組むべきパワハラ防止措置は、主に3つの観点から検討します。これらの措置はパワハラだけでなく、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメント等、あらゆるハラスメントについても共通して対応できるよう準備を進めましょう。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

・どのような言動がパワハラに該当するのか、パワハラを行ってはならない旨の方針等を明確化し、研修等を通じて労働者に周知・啓発すること
・行為者については厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・パワハラの事実を確認できた場合、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
・パワハラの事実を確認できた場合、行為者に対する措置を適正に行うこと
・パワハラの事実を確認できた場合もはっきりしなかった場合も、必要な再発防止措置を講ずること

関連記事:『2020年6月1日から「パワハラ対策義務化」|コロナ禍の「テレハラ(リモハラ)」にご注意を!

明らかなパワハラでなくても、「精神的な攻撃」になり得る言動に注意

職場における改正法対応としては、前述の3つの観点から体制を整えていくことが中心となりますが、実際に社内制度を運用していく上では「働く人の意識改革」が最重要となります

例えば、大声で叱責する、暴力をふるうといった明らかなパワハラ行為だけでなく、些細な言動がパワハラに該当するケースは少なくありません。一般財団法人労務行政研究所と筑波大学働く人への心理支援開発研究センターが共同で実施した「職場のハラスメント言動に関する調査」によると、「職場でのハラスメントに該当すると思われる行為や言動」について自由記述式アンケートを実施し、よくあるハラスメント言動を収集したところ、以下の項目が並びました。

これらのうち、職場で特によく見受けられる言動についての回答は、以下の通りとなっています。

上位に挙がる項目をみると、パワハラというよりも「職場いじめ」と認識できるものが多くなっています。職場の研修等で、パワハラに該当する言動について周知する際には、パワハラと感じられる言動の範囲の広さを強調する必要があるでしょう。

同調査では、「周囲からの被害行為の認識は 31.9%に対し、当人による加害行為の認識は 22.2%にとどまる」ことが明らかになっており、こうした認識上の差異がパワハラ問題を深刻化させる原因であることが分かります。

その他、年代別や職位別、企業規模別、職種別のハラスメント言動の現状についてのデータもまとめられています。御社でパワハラ防止に関わる研修を行う際には、こうした現状も加味した内容を検討できると良いでしょう。

参考:一般財団法人労務行政研究所「職場のハラスメント言動に関する調査

都道府県労働局に寄せられる、職場における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は年々増加傾向にあり、2018年度には8万件を超え、相談内容としては最も多い事項となっています。「ウチの会社に限って、パワハラなんて」という思い込みが、パワハラ防止措置の妨げとなります。どんな職場にもパワハラ問題は潜在的に存在することを前提に、前向きに必要な対策を検討してまいりましょう。

LINEで送る

ABOUTこの記事をかいた人

HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。