給与計算事務に際し、「固定残業代」の取扱いに頭を悩ませている現場も多いのではないでしょうか？固定残業代の導入により給与計算の業務負担軽減を図ることができる一方、制度を誤って運用することで意図せず未払い賃金が発生することも。今号では、固定残業代の適切な計算ルールについて復習しましょう。

固定残業代の導入では、その計算根拠を正しく示す

固定残業代とは、毎月一定額を残業代として固定的に支給する制度のことです。ただし、「固定残業代さえ支払っていれば、一切の割増賃金の支払いは不要」ということではありません。

「何時間相当の残業代になるのか」を明示。基本給とは切り離して記載する

固定残業代の導入に際しては、あらかじめ「ひと月あたりに想定する時間外労働時間数」を設定した上で、労働者各人について「設定した時間数に見合った残業代」を定める必要があります。

雇用契約書等で明示する際の具体的な記載内容について確認しておきましょう。

① 固定残業代を除いた基本給の額
② 固定残業代に関する労働時間数と金額

・適切な例
〇　基本給　200,000円、固定残業代（30時間分）70,000円
・不適切な例
×　基本給　270,000円（固定残業代30時間分を含む） ⇒残業代が不明
×　基本給　200,000円、固定残業代　70,000円⇒残業時間数が不明

当然のことながら、設定した時間数を上回る時間外労働、深夜・休日労働が生じた場合には別途割増賃金を支給しなければなりません。また、賃金台帳・給与明細への記載についても、基本給や他の手当とは別に記載し、分かりやすいようにしておく必要があります。

休日・深夜割増も固定残業代に含めることができる？＞

さて、前述の例は、固定残業代があくまで「時間外労働」のみを対象とするものでした。一方で、実務上では、「深夜や休日の割増賃金も、固定残業代に含めることができるのか」という疑問が想定されます。
この点、結論から申しますと「会社のルール（就業規則等の定め）による」となります。固定残業代というのは法令上の制度ではなく、就業規則の定めに沿って運用される扱いとなります。なので、固定残業代に関わる就業規則の定めに、休日・深夜の手当も含める内容として規定してあれば、固定残業代の枠組みの中に、休日・深夜割増を含めた運用が可能になるというわけです。この場合、時間外・休日・深夜割増の合計が固定残業代を超えた場合には、固定残業代とは別に超過分を支払うことになります。

一度定めた固定残業代は定期的に見直しを

雇用契約書等で、各人について固定残業代を設定した後も、会社は定期的に見直しをする必要があります。例えば、賃金の引き上げがあった場合、設定した固定残業代が、規定の時間外労働割増を賄えなくなることがあるからです。最近では、最低賃金の引き上げに伴い、毎年のように基本給を見直すケースもありますが、このような場合には併せて固定残業代の設定が適切かどうかの点検が必要となります。

新たに固定残業代を導入する場合の「不利益取扱い」に要注意

新たに固定残業代制を導入する会社の場合、「総支給額を据え置きにしつつ、その枠の中で固定残業代を設定する」というケースもあるかと思います。しかしながら、このような取扱いは基本給の減額調整となり「不利益変更」に該当します。また、これまで固定残業代を導入していた場合でも、新たに「休日・深夜割増も含める」とするならば、従来別途支払いを受けていた割増賃金を受け取れなくなるケースが想定され、やはり「不利益変更」となります。このような場合、原則として労働者の合意が必要となります。

固定残業代制の導入・運用には「適切な勤怠管理」が必須

固定残業代を導入・運用する上では、従業員の労働時間数の適正把握が不可欠です。
というのも、そもそも労働者各人の時間外・休日・深夜労働の実態を把握できていなければ、適切な固定残業の設定が困難です。「とりあえず、社員には一律〇時間の固定残業をつけよう」等と、固定残業を適当に設定するケースも少なくありませんが、これでは別途支払うべき割増賃金は毎月のように生じたり、一方で、残業の少ない社員にも固定的な残業代支払いが生じたりと、固定残業代が実態に則していないということになりかねません。
また、固定残業代の導入は、勤怠管理を簡便化するため手段ではありません。時間外手当を月額で固定化したからといって、残業時間を管理する手間を省くことはできませんので、やはり適切な勤怠管理は不可欠であると言えます。