働き方改革の柱のひとつである「時間外労働の上限規制」導入に伴い、2019年4月以降、時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）の様式が変更となります。時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）は通常、有効期限が「一年間」に定められていることが多く、ほとんどの事業所において年に一度、再度締結の必要が生じる労使協定です。
次回の届出時には新様式での対応となる会社も多いと思いますので、さっそく内容を確認しておくことにしましょう。

新たな36協定届は、特別条項付と一般条項のみとで様式が分かれます

145回労働政策審議会労働条件分科会で提示された36協定届新様式案は、下記URLよりご確認いただけます。現状の案をもとに、2018年9月には様式が正式決定され、2019年4月より新様式での届出となる見込みです。

出典：厚生労働省「時間外労働・休日労働に関する協定届（３６協定）様式（案）」

○一般条項はこちら

○特別条項付はこちら

大きな特徴としては、「従来の様式と異なり、一般条項の場合と特別条項付の場合とで様式が分かれている」ことが挙げられます。また、特別条項付36協定届については様式が2枚に渡り、限度時間までについてと特別条項についてのそれぞれの内容を記載することになります。

その他、着目すべき点は、下記2項目の新設です。

✓　「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して80時間を超過しないこと。」に関するチェックボックス

✓　「限度時間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」に関わる記載欄

これまで以上に「法令遵守」が意識された様式であることは一目瞭然で、記載についてもより細かな内容が求められることになりそうです。

特別条項付36協定届の必須記載項目である「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」とは？

「労働者に対する健康確保措置」は使用者の責任といえますが、具体的にどのような取り組みを講じるべきなのか、実はよく理解されていないケースも多いのではないでしょうか。

ところが、新様式を用いて特別条項付36協定届を作成する際には、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」について具体的な記述が求められます。

この欄に関する説明として、様式裏面に次のような記載があります。

「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の欄には、労働基準法第 36 条第１項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針第８条に列記した内容に基づく以下番号を「（該当する番号）」に選択して記入した上で、その具体的内容を右枠に記入すること。

（労働基準法第 36 条第１項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針第８条に列記した内容に基づく番号）

① 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
② 労働基準法第 37 条第４項に規定する時刻の間において労働させる回数を１箇月について一定回数以内とすること。
③ 労働時間を延長して労働させる者についてその終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
④ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
⑤ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
⑥ 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
⑦ 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
⑧ 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
⑨ 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること
⑩ その他

出典：厚生労働省「時間外労働・休日労働に関する協定届（３６協定）様式（案）」［特別条項付］

上記①～⑩からいずれかの取り組みを選択し、各社で内容を検討することになります。下記にご紹介する資料を参考にしながら、労働者に対する健康確保措置について具体的に考えておきましょう。

参考：厚生労働省「過重労働による健康障害防止対策」

時間外労働の上限規制導入に伴い、36協定ルールはどう変わる？

従来、特別条項付36協定さえ締結してしまえば、実態として時間外労働に関わる上限はないものとされてきました。しかしながら、「時間外労働の上限規制」導入を受け、今後、これまでの運用ルールは一変します。

・現行では時間外限度基準告示にとどまる上限規制を法律に格上げし、違反には罰則を適用することで、強制力が高める
・臨時的、特別な事由があり労使が合意した場合でも、上回ることのできない上限を設定し、過重労働による健康障害防止の徹底を図る

これらの観点から法整備されることとなった「時間外労働の上限規制」の概要について、今一度振り返っておくことにしましょう。

■ 原則として、月45時間、かつ、年360時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す
■ 臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする
■ 年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることのできない上限を下記の通り設ける
(1)2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで「80 時間以内」とする
(2)単月では、休日労働を含んで「100時間未満」とする
(3)上記の特例の適用は、年半分を上回らないよう、「年6回」を上限とする

今後は新たな枠組みに適合するよう、社内体制の整備、36協定の見直しに取り組む必要があります。

御社の勤怠管理、その方法でOKですか？

使用者は常に労働者の労働時間を把握しておく必要があるとはいえ、人の目で逐一で状況を確認するといっても限界があり、なかなか難しいことといえます。ずいぶん後になってから「実はここ数ヵ月、36協定で締結した内容を上回る時間外労働が発生していた」と気付くといったことも、現場においては珍しくないかもしれません。

しかしながら、今後、罰則付きの時間外労働上限規制が導入されることを受け、会社はこれまで以上に勤怠管理の徹底を図る必要があります。働き方改革の一環として、今、勤怠管理の方法を見直す企業が急増中です。

御社の勤怠管理は、今のままで問題ないでしょうか？

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