2021年4月、高年齢者雇用安定法の改正により、これまでの65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの就業機会の確保が努力義務化されました。現段階では『努力義務』とされ、法的拘束力までは求められていないため、本改正への対応は未対応という企業が多いかもしれません。しかし、『人生100年時代』といわれるようになり、平均寿命、健康寿命の延伸に伴い、労働力人口（※）に占める65歳以降の比率は既に13.4％と着々と増え続けています。（2020年現在）

また、今後ますます加速する労働力人口の減少を視野に、日本企業の経営課題のトップである『人材確保』を解決すべく、高年齢者の雇用を積極的に行っている企業も増えてきています。
そういった社会情勢を受け、高年齢者の雇用における法整備が進んでいます。今回は、高年齢者雇用を考えるにあたり、まずは知っていただきたい法改正をご紹介します。

※労働力人口とは、15歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせた人口＝働く意欲のある人の人口をいいます。

引用：内閣府「令和3年版高齢社会白書（全体版）（PDF版）　令和2年度　高齢化の状況及び高齢社会対策の実施状況・第2節　高齢期の暮らしの動向」

新しく改正された高年齢者雇用安定法とは？

改正された高年齢者雇用安定法は、これまでの65歳までの雇用確保措置に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました。

①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70歳までの継続雇用制度の導入
※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.自社が実施する社会貢献事業
b.自社以外に委託、出資（資金提供）等するNPO法人等が行う社会貢献事業
※金銭を支払う有償のもの

従来と何が違うの？

上記①～③は従来から存在していた雇用=労働者としての働き方ですが、本改正では65歳以降70歳までの就業機会の確保に、（会社を退職し、）④フリーランスとして自社と業務委託契約を結ぶ働き方のほか、⑤有償ボランティアとして就業させることが選択肢に加わりました。（④⑤を創業等支援措置といいいます）

70歳までとなれば、健康状態や就業意欲や能力も人によって差が大きくなるので、企業に課される措置に選択肢が増えたということになります。しかし、④⑤は雇用=労働者としての働き方ではなくなることから、企業は具体的な指揮命令権がないことや労働関連法令の適用がないことに注意が必要です。つまり、年次有給休暇の付与や時間外労働の制限や健康保険・厚生年金保険等の加入義務がないこと等、これまでの働き方/働かせ方とは大きく異なるため、労使共に理解できるような話し合いや双方の同意が必要です。（④⑤は導入時において実施計画の作成や過半数労働組合・過半数労働者との同意が必要です）

引用：厚生労働省「高年齢者雇用安定法　改正の概要」

厚生年金保険法の改正とは？（施行日：2022年4月1日）

高年齢者がより働きやすく、より働きたくなるような改正が行われています。
60歳代前半の在職老齢年金の見直しにより、働きながら年金を受給しても年金がカットされにくい仕組となります。具体的には支給停止基準額が28万円から47万円に引き上げられることにより、1か月分の年金額と1か月分の賃金相当額の合計が47万円を超えない限り、満額の年金を受給できるようになっています。

また、65歳以降も厚生年金の加入しながら働き続けた場合、65歳以降に納付した保険料は、毎年受給する年金額に反映され、もらえる年金額が年々増えていく仕組となります。（それまでは70歳到達時と退職時のみに計算され、それ以降の年金額に反映される仕組みでした）

引用：厚生労働省「年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました」

雇用保険法の改正とは？(施行日：2022年1月1日)

65歳以降、フルタイムの正社員ばかりでなく、パート・アルバイトとして雇われ、なかには副業・兼業する人も増えるでしょう。現行は、1事業所で週所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある場合に雇用保険に加入できますが、65歳以上の者に限り、2つ以上の事業所の労働時間を合計して20時間以上であれば、本人の申出によって雇用保険に加入できるようになります。雇用保険に加入することで失業時、一定要件を満たした場合、高年齢求職者給付金を一時金で受給することができるようになります。
高年齢者にとっては、大きなメリットと言えるでしょう。

引用：厚生労働省「（重要）雇用保険マルチジョブホルダー制度について～ 令和４年１月１日から６５歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します～」

労災保険法の改正とは？（施行日：2020年９月1日）

こちらも副業・兼業している労働者に有利な改正となります。

従来は、労災事故が発生した場合、副業・兼業している労働者は、労災事故が発生した事業場から支給される賃金のみを基に計算された休業補償給付が支給されていました。しかし、副業・兼業している従業員は、複数の事業場から支給される賃金を『合算』した額の保険給付が受給できるようになりました。

また、過重労働等業務上の負荷が原因で、脳・心臓疾患や精神疾患に罹患した場合、従来はいずれか片方の事業場での業務上の負荷と認められなければ、労災認定されませんでした。しかし、改正後、複数の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定が行われることとなりました。

引用：厚生労働省「労働者災害補償保険法の改正について～複数の会社等で働かれている方への保険給付が変わります～」

高年齢雇用継続給付の縮小とは？（施行日：2025年4月1日）

高年齢雇用継続給付とは、60歳以降の賃金が、60歳到達時の賃金より低くなった労働者に対して、雇用の継続を援助する目的で、労働者に補填される雇用保険の制度です。この制度の縮小が決まっています。具体的には、60歳~65歳までの賃金が、60歳到達時の61％以下になった場合、現行では減少額の15％相当額（=最大支給率）が支給されますが、10％相当額に減額される予定です。国としては60歳以降も可能な限り、現役並に働いてもらうことを想定しており、高年齢雇用安定法や同一労働同一賃金の観点から、当制度は縮小し、将来的に廃止されることが国会にて決まっています。

引用：厚生労働相「高年齢雇用継続給付の見直し」

最後に

『人生100年時代』というキャッチフレーズは、2017年読者が選ぶビジネス書グランプリで総合グランプリを受賞した『Life　Shift　100年時代の人生戦略』の中で提唱された言葉で、それをきっかけに日本社会に浸透してきました。先進国の2007年生まれの2人に1人が100歳超まで生きるとし、100年生きることを前提としたライフプランの必要性が論じられています。
現在のシニア層だけでなく、未来のシニア層となる現役層に、今後どのような役割を担い、どのように働いてもらいたいかを考え、それを踏まえた上で、戦略的な高年齢者雇用を考えていくことが必要となります。

企業として長期的に一労働者と関わっていくことが求められる中、選択可能な選択肢も豊富にあります。様々な制度のメリットデメリットを把握した上で、より良い選択を模索していただければと思います。