新型コロナウイルス感染症の拡大を受け、政府からは「新型コロナウイルス感染症対策の基本方針」が示されました。指針では「企業に対して発熱等の風邪症状が見られる職員等への休暇取得の勧奨、テレワークや時差出勤の推進等を強力に呼びかける」旨が明記され、現場においては今後、従業員対応が急務となります。
今号では、従業員の休業への対応について、政府資料を元に適切な取り扱いを考えていくことにしましょう。

参考：厚生労働省「新型コロナウイルス感染症対策の基本方針」

新型コロナウイルス対策　従業員を休ませる場合の取扱いは？

新型コロナウイルスの蔓延を受け、企業においては体調不良の従業員への対応に関わるルールを決めておかれることをお勧めします。ケース別の対応については、厚生労働省が公開する「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」が参考になります。

参考：厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」

感染者の休業

新型コロナウイルスへの感染が認められる従業員は、「都道府県知事が行う就業制限」の対象となり、休業させる必要があります。この場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないため、労働基準法上の休業手当支払いは不要ですが、所定の要件を満たすことで健康保険から傷病手当金の支払いを受けられます。

参考：協会けんぽ「病気やケガで会社を休んだとき」

感染が疑われる者の休業

一般的な風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合、強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）等の症状がある従業員については、まず保健所等に設置される「帰国者・接触者相談センター」への相談を促します。相談センターの判断により、感染者である可能性が濃厚である場合には専門の医療機関での受診が勧められ、そこで感染の有無が確認されます。万が一、感染者であることが判明した場合には、前述の＜感染者の休業＞の取扱いを適用します。
一方、従業員が感染者ではないことが明らかになり、職務の継続が可能であっても、使用者の自主的判断で休業させる場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するため、休業手当を支払う必要があります。

参考：
厚生労働省「新型コロナウイルスに関する帰国者・接触者相談センター」

愛媛労働局「賃金の支払い(第24条) 休業手当(第26条) 労働時間(第32条)」

従業員の自主的な休業

発熱や咳等の症状のある労働者が自主的に休む場合は、休業手当の対象とはならず、通常の病欠扱いとなります。具体的には、既存の病気休暇制度を活用したり、従業員の意思により年次有給休暇の取得をしたり等で対応することになるでしょう。

使用者が一律の要件をもって休業させる場合は「休業手当」の対象に

前述の＜感染が疑われる者の休業＞同様、使用者判断により、実際の職務継続可否を問わず、熱や咳等の要件で一律に休業させる場合は休業手当の支払い対象となります。
報道等で「自宅待機命令で無給」などの文言を見かけますが、こうした扱いは違法です。

新型コロナウイルスの拡大防止は、感染症対策の基本を守ることから

感染症対策の原則が「手洗い・うがい」「咳エチケット」の徹底にあることは、すでに皆さんご存知の通りです。しかしながら、本当に正しいやり方で実践できているかどうかは、個々に委ねられる部分であり、中には正しい方法を知らないために感染症リスクを高めている方もいるようです。企業においては、今一度、感染症対策の基本の徹底を図るべく、従業員への周知徹底に取り組む必要があります。
厚生労働省ウェブサイトからは、従業員の意識向上に役立つ資料をダウンロードできます。
英語版や中国語版もありますので、必要に応じて活用されてみてください。

出典：厚生労働省「一般的な感染症対策について」

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