厚生労働省は、例年４月から７月にかけて「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを実施し、学生アルバイトに向けたワークルールに関わる啓蒙活動を行っています。新年度を目前に、新規に学生アルバイトを迎え入れる現場も多いと思います。この機会に、アルバイトの労務管理を再点検されてみることをお勧めします。

学生アルバイトにも労基法に則した労務管理の徹底を！

社労士として様々な現場を見ていると、学生アルバイトの労務管理については、正社員と比較するとおざなりになりがちであるように感じられます。確かに、当初の約束とは裏腹に出勤日数がすごく少なかったり、雇用してもすぐに来なくなってしまったりと、アルバイト雇用の困った事例を見聞きする機会も多いのですが、だからと言って、企業側が労務管理を適正な形で行わなくて良い理由にはなりません。
アルバイトに対する労務管理には、実際のところ、正社員以上に留意すべき事項があります。具体的には、学業との両立に配慮が必要な「学生」を労働者として雇い入れること、「有期」「シフト制」という特殊な勤務形態での雇い入れが多いこと、さらに同一労働同一賃金の観点での処遇検討等が挙げられます。

「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンの重点ポイント

学生アルバイトの労務管理上、特に注意すべき項目として、2024年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンの重点事項を確認しましょう。

(1) 労働条件の明示
(2) シフト制労働者の適切な雇用管理
(3) 労働時間の適正な把握
(4) 商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止
(5) 労働契約の不履行に対してあらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止

参考：厚生労働省「令和６年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを全国で実施します」

重点事項１．対応できていますか？短時間・有期雇用労働者に対する労働条件明示事項

学生アルバイトに対しても、正社員同様、雇入れの際には所定の労働条件を明示できているでしょうか？

出典：厚生労働省「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」

上記に加え、短時間・有期雇用労働者に対しては、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」も明示する必要があります。
さらに、2024年４月１日以降の雇い入れでは、労働条件明示ルールの変更にも対応する必要があります。

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重点事項２．シフト設定・作成・変更に関わるルールを定める

アルバイト側の「シフトに入れてもらえない」や会社側の「想定よりもシフトに入ってもらえない」等、シフトにまつわる諸問題は、アルバイトを多く活用する現場において頻繁に生じる労務課題です。これを防ぐために、まずは雇入れ時に１日の勤務時間数や週の労働日数の目安、一定の期間において最低限労働する日数、時間数等を労使間で明確にしておかなければなりません。
併せて、シフト希望の提出方法・期限、一旦確定したシフトを変更する際の手続き・期限等、シフト運用に関わるルールを定め、周知しておくことも不可欠です。

参考：厚生労働省「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」

重点事項３．曖昧になりがちな、同一労働同一賃金対応

アルバイト雇用において、忘れてはならないのが「同一労働同一賃金」の観点での処遇検討です。大企業では2020年４月、中小企業でも2021年４月から同一労働同一賃金が適用されており、「正社員」「アルバイト」といった雇用形態の別で一律に処遇を分けることができなくなっています。未だに「学生に対して無条件に時給を低く設定する」「正社員には通勤費が支給されるがアルバイトには支給されない」等の取扱いを散見しますが、これらは不合理な格差に該当する可能性があるため、合理的な理由の有無の確認、必要に応じて格差の是正に取り組む必要があります。
また、学生アルバイトに対する「割増賃金を支払わない」「有給休暇を与えない」「罰金をとる」等の労基法違反に該当する取り扱いは論外ですので、早急に正していかなければなりません。

関連記事：『「同一労働同一賃金の取組強化期間」スタート！現場における早急な取り組みを』

「知らなかった」では済まされない！「労務」周りの見直しを

その他、「強制的に商品を購入させる」「遅刻や欠勤等に対して、あらかじめ損害賠償を定める」「労働基準法に違反する減給制裁を行う」等の取扱いは厳禁です。学生であるが故、働くことに対する意識の低い者も少なくありませんが、だからと言って企業側が学生アルバイトを不適切に扱って良い理由にはなりません。

アルバイト雇用に関わるご相談といえば、ひと昔前までは、企業側から寄せられるアルバイトの問題行動についての内容がほとんどでした。ところが、最近では学生アルバイトの学生からのご相談が増加傾向にあり、「最低賃金未満で働いている」「シフトを削られて手当も出ない」等、労基法違反が疑われる事例に関わるものが多くあります。インターネットの普及で、労働者側も労務関連のあらゆる情報に触れることができるようになり、労働者が直感的に「おかしいな」と感じたことの答え合わせがすぐにできるようになっているのですね。併せて、ＳＮＳの普及にも留意する必要があります。今や、学生アルバイトが受けた企業による不合理な取扱いを、学生自身がＳＮＳ等で発信することも容易にできてしまいます。「ＳＮＳ炎上」という言葉を、誰しも一度は耳にしたことがあるかと思いますが、企業の法令違反に関わる内容も少なくありません。ひとたび炎上すればその影響は想定以上に及びますから、企業側は細心の注意を払う必要があります。

もちろん、インターネットやＳＮＳの普及といった背景がなくても、雇用する側が適切な労務管理に努めるべきことは言うまでもありません。「意図せず労基法違反」といったことのない様、これまで以上に法令遵守の意識を高めていく必要があります。
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